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怎样才能赢得人才之战?

作者:管理员 2020-05-06
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86%的千禧一代看重的是薪水,82%的人更喜欢一周至少有一天在家工作。这代人正在发生变化,人力资源部门需要提高自己的水平,参与竞争中来。

 企业,特别是人力资源部门,在吸引人才和有效地留住人才方面,正面临着前所未有的挑战。

 

 

那么,领先的公司是如何在这些挑战中幸存下来,并且在这个环境中蓬勃发展?

 在这第一期中,我们关注的可能是最困难的三个问题:吸引最优秀的人才。这一挑战如此深远,以至于被称为“人才之战”,这要归功于麦肯锡的史蒂文·汉金(StevenHankin)和后来由哈佛商业出版社(Harvard Business Press)出版的一本书。

如何吸引最优秀的人才,是很困难的,它也被称为 "人才之战"。
为什么这场战争如此激烈?怎样才能赢得人才之战?
 
日益激烈的人才战争
人才之战正在升温。根据德勤的全球人力资本趋势调查,70%的受访者认为招聘是一个重要问题,61%的受访者认为,找到合格、有经验的员工是他们面临的最大挑战。
比如说军队。正如商业组织需要最优秀的人才才能成功,军队也需要吸引顶尖人才,而军队往往没有企业的大手笔资金。当经济不景气时,由于求职者在寻找其他就业选择,招聘率会增加。然而,在经济增长的情况下,军方需要跳出常规思维来竞争。
Harvard Business Review指出,“在最近的董事会年度调查中,招聘人才仍然是首席执行官们最关心的问题,这也是整个高管团队最关心的问题。”
这场人才战争的激烈程度是由几个因素造成的,每一个因素本身都是一个挑战。然而,新出现的情况是造成这些挑战的一系列相互关联的因素,这是雇主和潜在招聘人员面临的新局面的一部分。这些因素包括:

人才竞争是全球性的

日益分散的劳动力

针对潜在员工的一套新的优先事项

 

人才竞争是全球性的

随着知识经济的发展,优秀的人才不分国界。因此,各组织正在进入一场新人才的全球战争,并不得不保护自己目前的专业知识不受世界各地竞争对手的影响。沃顿商学院人力资源中心主任彼得-卡佩利在《哈佛商业评论》上评论道:“例如,人口普查数据显示,去年接受新工作的大多数人并没有找工作,而是工作在找他们。”


国际货币基金组织最近发表的一篇文章显示,2030年,全球将出现超过8500万技术工人短缺,每年损失8.5万亿美元的收入。文章描述了一场导致全球人才战的完美风暴,包括零售商等非技术型企业需要填补技术岗位;政府对技术工人的需求不断增加;以色列和东欧等地区的技术人才供应量不断增加;美国和俄罗斯各地的人才大量短缺。
说明这场战争的全球性质的是新西兰的惠灵顿市。该市正努力吸引足够的技术工人,因此官员们提出了一项雄心勃勃的计划,以吸引技术熟练的技术工人和他们的家人来到这个城市。他们提出让潜在的员工和他们的家人飞来参加面试,同时展示这座城市的一切。最后,来自28个国家的48 000多人提出申请。
 
分散的劳动力
与人才战争的全球性质有关的是,未来劳动力的分散。这既影响到寻找人才的组织,也影响到这些组织可能招聘的人员。
这种分散包括:

 基于多个物理位置的员工 

 自由职业者的雇佣

 允许或鼓励雇员在家工作的政策

 

Invision为例,这个设计平台用来创建出很好的客户体验。它的价值将近20亿美元,每年有1亿美元的经常性收入。由800人组成的Invision团队完全是分散的。这意味着任何人都可以在任何地方工作,无论是在美国还是在其他地方。这证明这一概念可以在商业上取得成功,而且将来可能会更频繁地使用。


同样,
Stripe首席技术官David Singleton宣布,该公司的第五个工程中心将是远程办公。它将包括一百多名工程师,并加入现有的旧金山、新加坡、西雅图和都柏林四个物理中心。Singleton说。"我们这样做是为了让产品开发更贴近客户,提高我们挖掘居住在前四个中心的99.74%的优秀工程师的能力,并进一步推进我们增加互联网GDP的使命。"


然后,允许员工在家办公
----或者适合他们的任何地方工作----是一种趋势。CNBC援引盖洛普的一项调查发现,43%的美国人偶尔会从后面工作,自2012年以来增加了10%。据Quartz援引美国人口普查数据显示,2017年有5.2%的美国工人--约800万人--完全在家工作。


我们最近对2000名职业人士和1000名招聘经理进行的一项调查发现,82%的员工希望每周至少在家工作一天,57%的人希望每周至少在家工作三天
这里的含义是,实际存在被视为对工作表现不那么重要,增加了雇员在选择雇主方面的选择机会,也增加了雇主在吸引这些潜在雇员方面的竞争。
这种劳动力分散对人才战争产生了巨大的影响。
 

一套新的潜在员工优先事项
进一步提高人才战争的节奏,是潜在的回报的性质的变化,雇员正在寻找的回报,以换取他们的服务。而在过去,最具竞争力的薪资或福利待遇可能足以吸引最优秀的人才,而今天的员工在寻找成长、意义和成就感等因素时,他们的眼光已经超越了这一点。


例如:《
90综合调查报告》显示,86%的90后员工会考虑降薪,为与自己的使命和价值观一致的公司工作
这种优先次序的变化正在深刻地影响着人才战争。正如盖洛普(Gallup)畅销书“那就是经理人”(It‘s Manager)所言--基于经验数据--“解决方案在于使管理实践与新的管理实践相一致将要换句话说,赢得这场战争并不是为了“提供更多”,而是为了提供更多。


这种优先级的变化正在深刻地影响着人才争夺战。正如盖洛普公司的畅销书《经理人》中所说的那样
--基于经验数据--"解决方案在于使管理实践与世界工人的新意愿相一致。"
盖洛普(Gallup)的数据显示,今天的工人高度重视以下方面:
1.目的
工作必须有意义,潜在的员工需要有使命和目标的组织。
2.发展
潜在的雇员不会被乒乓球桌和储藏丰富的厨房所动摇。"发放待遇是领导的错误,更糟糕的是,这是一种居高临下的态度。"
3.教练,而不是老板
现在年轻人需要能够指导他们、重视他们作为个人和雇员的团队领导,并帮助他们提高自己的实力。
4.持续的沟通
持续的沟通和反馈比年度评审更有帮助,因为年度评审太不频繁,而且会受到近期偏差的困扰。
5.注重长处而非弱点的管理人员
研究表明,专注于优势,比起努力改善弱点,是一种更有效的发展方式。对组织而言,基于优势的文化也有助于吸引和留住明星团队成员。
6.“这不是我的工作--这是我的生活。”
随着工作文化超越了“朝九晚五”,员工需要一份重视他们的长处和贡献、允许他们每天有空间做自己喜欢的工作的工作。
 
如何赢得人才战争
除了我们在这篇文章中所探讨的具体因素外,还有更多的宏观经济因素在加剧了人才争夺战的压力。这些因素包括经济快速增长、低失业率和高离职率。人才争夺战不会很快就降温。
正如我们所看到的,赢得人才之战就是要承认企业在获取顶尖人才时所面临的挑战,同时以全新的心态应对这些挑战。

 

人才测评工具能够帮助各位抢占人才战争的据高点,结合麦克利兰的胜任力理论、马斯洛层次需求理论等,帮助企业测出求职者的职业天赋、动机意愿等隐藏维度,找到能力和意愿双匹配的适合员工。

 我们相信,在这场人才争夺战中最终获胜的企业将借助科学工具,并为招聘者提出的棘手问题提供有意义的答案。

 

(内容源于网络)

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