中高管招聘

下属复制我简历,跳槽当总监月入30k,要揭穿她吗

作者:管理员 2020-03-30
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新冠疫情打乱了2020春招的节奏,不少企业面临经济下行压力,调整缩小招聘的规模。


与此同时,今年的校园招聘主场预计有874万应届毕业生抢饭碗,供需双方的差距无疑加大了找工作的激烈程度,被网友堪称“史上最难的就业季”。

 

不少大学生直呼:“不仅与同龄人竞争,还要和其他人PK。2020应届毕业生太难了!毕业等于失业!”


今年紧张的就业形势也降低了普遍大学生的择业标准,高薪并不是主要追求,相对而言找到工作才是最重要的。

 

受今年就业激烈的求职环境影响,很多HR反映一些简历造假的现象有所上升。

 

1

简历润色!造假!复制!

 

之前有程序员吐槽前同事简历造假,混进腾讯,拿了不匹配的60W高薪。并且质疑大公司HR都不做背调的吗?

 


 (图源于网络)


对于简历造假问题,持强烈反对的人围起来恐怕能绕整个广东省几百万圈。

 

但现实生活中有很多人进行这样的暗操作,小到编造工作经验,大到伪造证书。

 

除此之外,更常见的是私底下给简历“润色”,将自我能力理想化。


例如:“熟练使用PS\AI设计软件=会使用PS简单抠图、换底色=会使用美颜相机P图 ”。

 

虽然这个行为在很多人看来并没有上升到“造假”的程度,但确实存在刻意隐瞒,给HR的招聘施以障眼法,加大正确决策的难度!

 

在网上搜“简历+造假”,从包装简历、伪造证书到提供离职等各种证明,以防背调的一条龙服务到处都是。甚至还有一些借以培训名义,暗自进行伪造简历的成熟机构。


 
(图源于网络)


 

知乎某网友自曝刚被怂恿给从某培训机构学Python毕业的妹妹办假学历,自己一口回绝了。


 
(图源于网络)



该网友说,截图中找他的人是该培训公司的老板的司机。

 

业余时间没事就给机构拉生源,赚点外快。当初网友妹妹进去学Python就是他介绍的。

 

没想到现在竟然做起了办学历的业务。

 

在找网友妹妹办学历被拒绝后,又找到了他。

 

造假机构的猖獗,说到底是畸形的招聘市场催生的旺盛需求惯出来的。

 

很多人说:现在公司看到零经验、学历低就淘汰掉,连简历这一关都过不了,怎么get得到工作机会?


 
(图源于网络)



网友“华山弟子”感慨:失业半年的他终于通过简历造假找到一份满意的工作。还是女朋友说的对,如果你简历不造假,哪怕很优秀,也会容易被作假的人比下去。

(图源于网络)


 如同前面网友女朋友所说,HR在招聘时,很多时候并不会做背调,只要你能自圆其说。

 

企业做招聘时,对于学历、经验限制的条条框框,实际上是对简历作假的变相鼓励:这次看你简历不行,没事加点料,下次就可以进了!

 

暂且抛去诚信问题不谈,“简历造假”有能力的还好,但更多的是:

 

面试时大牛,进来秒变“菜鸟”,简直比川剧变脸还快。

 

担任人事这么多年,也与很多同行讨论过这方面的奇葩事:


有已经发送入职申请的,要求其带离职证明过来,却支支吾吾拿不出来;


有在简历上写着某某项目总负责人,进来后却挑不起大梁,敢情总负责是自封的;


还有在获奖情况写“荣获2008感动中国”特别奖项,乍看特别牛掰,上网一查原来这奖我也有份,是颁给所有中国人的。

 

之前在悟空问答看到,有个企业领导提问:

 

“下属复制了我的简历去跳槽,现在在一家小公司当总监月入30k,要揭穿她吗?”


 
(图源于网络)



这个领导下属的男友在某招聘网站工作,违规拿到了她的简历。然后下属完全抄袭了她的简历,并成功跳槽到一家a轮小公司,副总监级别月入30K。现在即将转正,用人单位打到公司来背调。

 

2

什么才是影响绩效的因素?

 

简历可以复制,经验可以造假,但实力可以吗?

 

答案大家都心知肚明。那怎么看一个人的实力,避免招错人?

 

心理学家麦克利兰提出了著名的冰山模型理论,将人的素质用一座冰山来表示。

 

其中“冰山在水面上的部分”包括人的学历、专业、经验等,也就是简历上必填的信息,这些都是可以被学习跟不断进步的,可以弥补回来。

 

“水面以下的部分”则包括职业优势、胜任力素质、自我认知、动机、价值观等内在能力,难以通过外界的影响而得到改变,却对人的工作表现有着直接的影响。而这些潜藏的内在能力,只有通过科学的人才测评才能测出。

 


3

精准招聘的正确方式

 

做人事这么多年,见过各种招聘的失败案例,也指导过很多成功招聘,得出这样的事实证明:

 

除了个别专业性特别强的职位外,专业是否对口、学历与以后的工作绩效并没有太强的关联性。

 

曾经有家主营电动车的公司想要招一位绩效考核经理,当时老板下达的要求是:

 

一、专业要对口;二、遵循学历越高优先原则。

 

于是人事精挑细选,终于挑到一位拥有211高校的人力资源专业、硕士学历背景的候选人。

 

期望越高,失望也就越大。这位很被看好的候选人入职后并没有达到大家的期望,按道理她属于学霸型人物,专业又对口,不应该呀?

 

原来绩效考核经理需要一丝不苟、公平公正地负责各部门的绩效考核工作。

 

但这位候选人跟所有人的关系牌打得太好了,在做考核时经常担心结果影响到同事关系,所以陷入纠结,考核难免掺杂一些人情因素。但价值观又在撕扯着她的内心,导致做得并不开心。

 

岗位要求管控、规划、技能型的人才,而她却属于服务、人文、交际型的。人的内在能力和岗位完全不匹配,又怎么做得好这份工作呢?这些都需要通过测评才能得知。

 

所以在招聘时,简历并不应成为我们企业在甄选人才的唯一标准,学历再高、经验再丰富,并不一定适合招聘目标岗位。更何况现在简历美化甚至造假的情况已经见怪不怪了!

 

因此真正、有效、精准的招聘应该是通过科学测评了解候选人的内在能力,综合评估“外在+内在”,双管齐下!

 (部分素材源于网络)



扩展:要想做到精准招聘,除了通过了解候选人的内在能力,在启动招聘前HR更需先建立统一的人才标准,这样选人才会又快有准,这篇文章帮助大家进一步了解HR招聘的常见错误:把“岗位要求”当作用人标准的全部!



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