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企业好消息:国家将#对企业招用毕业生予以补贴#!

作者:管理员 2020-03-24
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面对疫情带来经济下行的压力,不少企业都勒紧了裤腰带过日子,年前制定的人才招聘规模计划被迫“缩水”。

 

想招没钱招?让空缺岗位一直闲着,活谁干?人才类型单一,无法补充“新鲜血液”,疫情下如何成功转型?...

 

2020高校毕业生再创新高,对有人才配置优化或招聘计划的企业,是一次难得的人才引进机会。“没钱招”很尴尬,如何破局?为解决这个难题,国家给中国企业带来了好消息!

 

今日国家发改委表示,国家将#对中小微企业招用毕业生予以补贴#,明确国有企业连续两年要扩大招聘毕业生规模,扩大基层就业规模,积极创造就业岗位。

 

俗话金三银四”,今年的校招黄金期正在进行中,教育部更是与5家大规模招聘网合作,推出“24365”全天候网上校园招聘服务。(每天24小时、全年365天服务不打烊)

 

对于有需求且符合条件的企业,应好好把握这次“补贴政策”与“云招聘服务”。

 

毕竟一味裁员只能解决眼前资金紧张的“近渴”,并不能带来长期持续的利润增收。就好比用裤兜仅剩的一百块钱来维持一个月的伙食。即使再怎么降低购买需求来控制支出,但总有用完的一天。

 

当前,比企业“单纯控制现金流”更重要的是“思考如何用最低成本创造利润最大化”!

 

利润怎么来?从人身上来。

 

所以对于企业而言,精准识人、一招即中,才是真正的“降本增效”!

 

但如今校招由现场转至线上,极大增加了HR识人的工作难度,甚至在面试过程中出现以下情况:

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刘人事助理:一人面试,全家上阵。我感觉像在动物园被围观了!

 

前几天微信面试了一个实习小姑娘,前几分钟聊得还算正常,小姑娘人挺乖,好好学生模样。突然她爸妈从旁边探入镜头,带着歉意对我说:“这是她第一次面试,怕紧张一直在旁边陪着。”

 

接着就代替闺女各种疯狂发问:“公司福利怎么样?”、“环境好不好?”、“同事人怎么样?”、“进去多久升一次工资?”等。这是刘人事从业2年以来第一次遇到这种情况,她说:这种感觉就好比在动物园被围观了。

 

这场面试以一敌多,即浪费了时间又付出了人力,如何让校招提高效率?她陷入沉思...

 

卢人事主管:筛选大量同质化简历,就像无头苍蝇,毫无方向!

 

我们公司积极参与“24365”全天候网上校园招聘服务,一天收到的简历少则几十,多则过百。

 

我比较头痛的是,这些简历大多千篇一律,好像从通用模板里刻出来一样,筛选起来毫无头绪。但对这种情况予以理解,因为我曾经也是一名大学生,对于未出社会的预备职场人而言,大部分的经验比较贫瘠,学习经历也差不多,实在很难让简历展现个人特色。

 

再加上现在网上“面试360计”、笔试题库随搜可见,毕业生在应聘时的技巧性越来越强,“备考性”也越来越高。这些都会干扰HR对应聘者的识人判断,而视频面试进一步加大了这个难度。

 

线上招聘如何针对性筛选简历?如何精准识别高潜质人才?卢人事主管犯了难...

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陈经理:辛苦栽培的实习下属执意要走,是白眼狼,还是上司管理问题?

 

去年校招,陈经理招进了一名实习生A

 

A进到公司后,表现一直勤勤恳恳,肯努力学习,也尽量完成任务。虽然有时呈交上来的工作成果不尽如意,但陈经理念及A缺乏经验,每次都很耐心去指正、包容。

 

但半年后,A执意提出辞职。陈经理怎么也想不明白:

 

“自己以发展接班人的心态去培养A,再说平时对她也还不错,为什么辞职?是自己还是A的问题?”

 

据统计96后平均工作七个月就提出离职。很多企业在校招后通常出现这个现象,96后是不负责任的一代吗?陈经理正面临着众多HR想不通的问题...

 

这些只是校招状况的冰山一角。虽然状况这么多,归根结底原因有两个:

 

一、HR,你没有了解应聘者的全部;


二、HR,你缺乏了解应聘者的工具。

 

著名心理学家麦克利兰提出的冰山模型理论:

 

他将人的素质用一座冰山来表示,“水上部分”指技能、知识、经验等外在能力。“水下部分”是指职业天赋、职业倾向、职业性格、动机意愿、价值观等内在能力,不容易被看出。

 

相对通过简历可以直观看到的外在能力,“水下部分”难以通过外界改变,却对工作表现有着直接的影响。

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而大部分HR过分注重面试者的学校是否名牌?专业是否对口?在校成绩如何?等外在,轻视或没有意识到内在能力的重要性,导致校招陷入“招募-不适合-招募”的恶性循环,浪费更多的钱。因为一次失败的雇佣成本是该员工年薪的12倍!

 

面临前面案例所讲的“效率低、筛选难度大、流失率高”三大校招痛点,企业需要借助科学测评工具解决。

 

人才测评工具能够帮助HR识别职业天赋、胜任力素质、动机意愿等隐藏维度,精准筛选同质化简历,提高面试效率。

 

科学的校招流程:


1、按照岗位要求设置岗位胜任力模型;


2、召集学生参与在线宣讲会;


3、收集简历和在线发送测评通知;


4、系统后台收集测评报告,根据结果从高到低一键生成匹配度,按排序邀请学生面试。

 

随着专业测评使用越来越普遍,价格也走向了大众化。而且因为测评系统代劳了海选环节,可以大量节省招聘人员和时间,因此实际上节约了大量的招聘成本。

 

现在越来越多的企业采用这种方法进行快速筛选,取得非常成功的效果,比如阿里巴巴、OPPO、华为等。

 

某五百强通讯集团:校招作为主要的招聘方式之一,每年都能为企业带来一批又一批管培生,但流失率也非常高。同时,企业的激励方案对员工驱动力不够,员工工作投入度不高,工作效率低。

 

在咨询我司建议后,该通讯集团在校招中引进T12人才测评:

 

进行线上宣讲会后,收集简历前,让每位意向学生进行T12人才测评;报告马上反馈到后台与对应岗位进行匹配上,为面试官省去了90%的筛选简历时间。

 

最后邀请符合要求的学生参加面试。

 

通过T12人才测评对应聘者简历进行筛选,该通讯集团提高了筛选简历的效率,节省企业招聘时间和成本

 

同时测评与招聘各环节相结合,入职者符合公司的选人标准,提高了人岗匹配率。


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小结:国家#对中小微企业招用毕业生予以补贴#,面对这场及时雨,有招聘需求的企业趁机抓住补贴政策的同时,更应重视起校招的人岗匹配问题。毕竟错招一个人成本至少是其年薪的12倍以上,而使用科学测评工具可以帮助我们快准省易地进行校招工作!

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【重磅发布】人啊人管理研究院发布《2020企业经营状况与招聘调查报告》,报告以网络大数据呈现的大、中、小型企业生存状况和本次疫情所带来的关注问题为主题,结合企业的实际解决方案,尝试展现当前企业如何顺利渡过挑战的思考,给予企业在疫情“阵痛”中的一些方向指导和科学数据支撑。


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