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拜耳辞退拒隔离澳籍女子 :价值观不合真的会摧毁一家企业!

作者:管理员 2020-03-20
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一天上两个热搜,视频中的这个澳籍华人凭实力成为热议焦点!
 
据悉,该女子从澳大利亚返京后,不按规定自我隔离,私自外出跑步竟然还不戴口罩。面对社区防疫人员的劝说,该女子不但不听劝告,还情绪激动地大喊:“救命啊,有人骚扰!”
 

事情发生后,其所在公司拜耳中国第一时间对她做了辞退处理。



在大多数人看来,该女子的行为有点夸张甚至难以理解。从企业角度出发,我想任何企业都不想因为摊上这种员工而附带上了热搜,因为这对雇主品牌的影响是负面且持久的。

为什么她会做出这些行为?跟个人价值观、心理状况有密切关系。

该女子对隔离规定置若罔闻,甚至外出跑步拒戴口罩,完全没考虑这样做可能会携带病毒传染给他人。
表面原因或许是不适应生活习惯的转变,国外无拘束的自由环境再加上海外身份带来“高人一等”的错觉,让其返京后难以按捺住“打破规则”蠢蠢欲动的心。
 然而,真正驱动以上行为发生的是她的价值观。
 
小编在此以个人观点分析一下该澳籍女子的价值观是什么:


最看重价值观 
独立自治:独立处理自己可以确定的工作内容并且可以按照自己的方式执行(我行我素)

影响他人:在工作中自身提出的意见能够影响重要的决策以及其他人的决定(你们都要听我的)

生活平衡:个人生活与工作能够相互平衡并且可以自主安排休息时间(疫情还打算出门跑步健身,有这个习惯她应该平常就很注重工作与生活的平衡)
  
最不看重价值观
明确规则:参与由明确的规则指示、固定的工作流程和活动组成的工作(违反禁足规则)

同事关系:看重工作中与身边同事维持良好的合作关系和社交联系(发飙骂人,不是平心静气的说话)

利他主义:谋求一份能够改善社会现状并且帮助他人的有意义工作(回国需要隔离还是要出门,没考虑其他人)


内心崇媚国外的自由奔放,回到中国却拒绝制度的约束,这是两种价值观打架的表现。
 
对于企业,雇佣与本土或企业价值观相悖的员工,其实是失败率极高的冒险。
 
“管理天才”通用电气董事长杰克.韦尔奇在分享管理经验时提到,在企业中不认同公司价值观却有业绩的人绝对不可以出现,因为他们会吸干任何组织的活力,需要毫不犹豫地“杀掉”。
 

马云在做阿里绩效管理时,把内部员工分成“明星、野狗、狗、牛、兔子”五类,对“野狗”和“老白兔”类型采取零容忍的态度。其中“野狗”是指业绩很好,但价值观不达标的人,因为这类员工长期下去容易造成企业价值观的削减甚至反向。


据了解,拜耳中国是一家管理制度比较严格的企业,像这位“不受条例羁绊”的澳籍员工身在其中是很难适应的。
 
如果她是管理层,则更加危险。因为管理层是能够改变企业文化风向标的关键岗位,如果企业招募到价值观不符的管理人员,长期下去可能会带偏原来的文化甚至往另个极端发展。与此同时,两种价值观水火不容,易引起企业内部矛盾激化、团队不和谐、业绩达成拖后腿等消极后果,更严重企业形象因此受损。
 
一家主营医疗器械业务的发展企业招纳了大量人才,由于当时想着怎么让公司业绩最大化,所以在招聘时过分重视能力,却忽略了个人价值观。
 
2年后,价值观的野蛮踩踏让企业内部人际关系紧张到了极点。
 
原因是一位能力出色业务员为了提高自己的业绩,经常中途截胡同事的单,变成自己的,已经严重影响到企业内部的和谐甚至发展。
 
这家企业老板对“是否裁掉他”很纠结,说实话这位员工每月业绩一直名列前茅,裁掉会不会降低公司业绩?出于这些考虑,老板迟迟没有采取行动。
 
随后,该企业收到对该员工意见的匿名信越来越多,不断有业务部的员工主动离职,公司当时的发展也一直停滞不前。
 
各种经营“红色预警”让这位老板彻底醒悟,最终裁掉了这位员工。
 
这家企业后面的发展也证明裁掉这位员工,是一个明智的选择。业务部的员工表现出前所未有的团结和谐,对业绩目标保持良性竞争关系,鼓励了他们的积极性,签的新单更多了!
 
列举这些案例,是为了告诉我们的企业:要排除一切不认同企业文化的内部人员。可以毫不夸张地说,招进“价值观不符”的员工(特别是管理层)真的会摧毁一家企业!
 
因为价值观是长期和难以改变的,所以一般在招聘时就要将“价值观不合”的人拒之门外。然而面试的几句问话,HR是很难准确获取这些方面的信息的。
 

就我看来,目前最科学有效的方法是运用价值观测评价值观测评通过设置一些隐藏性问答,多维度得出受测者的最看重价值观,推出其最适合发展的企业文化,能够帮助HR快速筛选淘汰“价值观不符”的候选人。


再者,让这位澳籍女子“红出圈”的,是面对防疫人员的劝告时,即使打上马赛克也难掩其青筋凸出的浮夸表情,以及声嘶力竭地喊出救命骚扰的“奥斯卡影后”级别般的演技。
 
这异于多数人的奇葩行为,实质上有点轻躁狂的表现。
 
轻躁狂是躁狂症的轻度症状。常见表现有:难以抑制冲动 , 很容易发怒、产生敌意和攻击性,具有夸大的野心,常夸张自己的价值和伟大等。
 
《2017中国城镇居民心理健康白皮书》对全国约112万人的心理健康分析,显示中国城镇居民心理健康状况不容乐观,目前73.6%的人处于心理亚健康状态,存在不同程度心理问题的人有16.1%,而心理健康的人仅为10.3%。
 

“心理感冒”很正常,但不及时发现和疏导,可能会带来人际紧张、压力增加等负面影响。


正如澳籍女子在视频中的失控表现,如果带到平常的工作生活当中:一点就炸,不听取他人意见,我想应该没有多少人会愿意与这样的人共事,更甚者将会对企业或用人单位带来负面形象的影响。
 
另外,企业因员工出现心理疾病曝出的负面新闻数不胜数:
 
教育行业:福州一幼儿园被曝出“容嬷嬷针扎幼儿”的虐童事件。该园保育员蒋某对中午不爱午睡、喧闹的小朋友采用了针扎臀部等部位的体罚行为。
 
服务行业:美团外卖配送员与用户发生纠纷,进而持刀捅人;自称“国航监督员”的女性乘客不讲道理与同机旅客发生语言冲突,导致国航形象受损。
 
长安福特:一工程师常年饱受抑郁困扰,因工作压力大提出辞职遭拒,最后跳楼自杀。
 
这些因心理状况问题造成的惨剧无不都在告诉企业:亟需重视员工的心理健康!
 
传统的心理筛查做法是机构组织员工集体到专业医院检查,但是这种做法存在时间浪费、报告书延迟等问题。所以,一般机构由于害怕麻烦便逐渐取消心理检测环节。
 
还有在招聘时,HR不可能直接问应职者:你有心理疾病吗?这是一个很傻的问题。换位思考,如果我是那位应聘者,如果存在心理问题方面的困扰,也不会如实回答。再说,现实中很多人其实并不清楚自己的心理情况。
 
总不能叫应聘者到医院检查,然后出具心理健康证明吧?再说候选人这么多,企业很难腾出手脚筛出“心理受创”人员。
 
特别是现在的特殊时期,存在心理问题人员的行为风险更加容易萌发出来。
 
所以,企业在关注员工身体是否能上岗的同时,还需要关注员工的心理健康情况。
 
有什么比较好的解决方法呢?
 
目前线上相关的心理健康测评越趋完善与成熟,是最方便、最快捷获得自身心理状况的方式之一。 
 
人啊人心理健康评估系统从七个维度综合评估个人整体心理状况以及对各个心理维度进行解析。员工通过线上做题,企业在操作后台获取并看到报告结果的详细情况。这样做能够节省大量的人力、物力和时间,机构也能够在最短的时间内了解每个员工的心理状况,进而有针对性地留意并对其进行疏导。 
 
对于企业及时掌握所有员工的心理状态并对其进行疏导,可有效规避类似于“员工跳楼”、“保育员针扎幼儿”等负面事件发生。与此同时,在招聘过程中,通过科学方法了解应聘者的心理状况,能够尽量避免招进“心灵受损”员工,减少机构用人成本中的不必要浪费。
 

了解员工心理健康,降低用人风险



小结:除了员工能力,价值观和心理健康也同样引起重视,而这些内在、隐藏的信息,则需要科学专业的测评工具才能测出。想要使用价值观测评和心理健康测评欢迎拨打全国热线:4009960801、13809665033(李小姐)联系客服咨询!

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