我接触的企业老板,80%都不懂怎么做人才盘点
在与老板参加完一次人力资源培训后,老板听到人才盘点的讲解产生了一点兴趣。于是他找到我:”小李,你是人力资源经理,我想把人才盘点全权交给你做。专业的人办事,我比较放心!”
但小李却一筹莫展:“老板的想法来得太突然,不清楚盘点目的、缺乏评估工具、具体应用方向在哪?这样的人才盘点,怎么能够做好啊!”
我相信很多HR在做人才盘点时,都遇到这样的问题。由于对盘点目的、应用范围、实施过程不够熟悉,导致在盘点时触碰到很多雷区。
在我接触企业老板里面,80%都不懂怎么做人才盘点。
所以在盘点时,企业首先需要弄清楚人才盘点的目的、应用范围(也就是作用)。一般来说,人才盘点至少有三个用途:
一、为招聘决策服务；二、为能力发展服务；三、为激励、留人服务。
其次需要根据公司的业务战略和组织架构,结合组织需求和岗位特点去确定评估的维度。比如在做管理者继任计划时,在人才盘点评估维度上一般遵循“1+X+Y”的原则。
“1”是企业文化价值观
管理天才GE董事长杰克.韦尔奇在发表卸任演讲时,提及价值观与员工的关系。
他说:“在管理他人时,想想你自己,根据经理人的类型来评估你的团队。你们大多数可能还记得,我们以前讲过的4种经理人的类型。
第一类,即认同公司价值观又有业绩,给他们升职；
第二类,既不认同公司价值观又没有业绩,炒掉；
第三类是认同企业价值观,但还没有业绩的,再给他们一次机会。
第四种是你工作中必须小心的,就是不认同公司价值观,但却有业绩的。这类人绝对不可以出现在这里,这样的人会吸干任何组织的活力。无论是学校、企业、机关以及其他任何地方,到处都有自私的人,业绩非常好看,以牺牲他人为代价,自己永远排在第一位,总是朝上爬,媚上欺下。
你们都见过并找出了他们,但还有漏网之鱼,我们已经拿出了显微镜,一定要把他们找到,因为他们是每个机构中的毒瘤,对他们零容忍,企业必须把他们彻底清除。
我觉得我们已经清理了大部分,但我们必须时刻保持警惕。你每天都必须紧绷这一根弦,不能有一天懈怠,要睁大眼睛把他们揪出来,绝对绝对不要放松警惕。”
马云是杰克.韦尔奇的忠实迷弟。
其中阿里巴巴对“野狗”类型的人采取零容忍态度。“野狗”是指业绩很好的,但价值观不达标,对公司文化认可度极低,这类人是最危险的,长期下去容易造成团队价值观的削减甚至反向,需要毫不犹豫地“杀掉”。
HR在盘点时,一定要注意员工(特别是重要岗位)是否和企业“一条心”,是否从内心认同企业文化价值观,是否愿意与公司一起发展,这是十分重要的。
“X”是绩效,“Y”是潜力
除了价值观,还应根据“绩效”和“潜力”两个维度对人员进行盘点。
绩效:公司要求的绩效目标完成情况；
潜力:具备发展为同一层级更复杂性或更高层级的能力和意愿。
综合“测评+KPI评价”的方式,可以帮助HR了解各关键岗位员工的胜任力情况(也就是绩效和潜力)。
①人才测评:对员工进行详细的人才测评,深度剖析员工的动机需求、心理类型、优势特质、自我认知、职业天赋。
②360°访谈:咨询专家对员工360度访谈、评估。
③KPI验证:结合过往员工KPI验证测评结果。
根据上述方式得出的综合评价,下一步将每位员工放在九宫格合适的位置上。
(人才九宫格)
待提升员工:未达到现职务的绩效标准,能力水平有限,亟需提升绩效能力。建议企业对这类员工采取管理方面的动作,或将其剥离组织；
自我提升员工:之前的工作经历显示有一定潜力,但当前绩效较差,可能尚未适应当前职务。企业可以帮助这类员工分析绩效提不上去的原因,提供工作上的支持与鼓励；或对其采取调岗、继续观察的处理；
关注员工:潜力突出,绩效较差。可能是到岗时间不长尚未适应,或动机不足,或与管理者对工作的认知不一致。建议企业对这类员工提供原因分析与辅导,并给予一些资源和机会支持,帮助他们在业绩上的提升；
稳定员工:1.达到现职务的绩效要求,但潜力水平有限,有突出短板,可胜任的范围有限,可能后劲不足。对这类员工,给予企业两种管理建议选择:要么调整岗位,要么留任现岗,并对其进行辅导与培训；
2.现职务绩效非常突出,但潜力不足会限制发展,是企业中的“老黄牛”。这类员工可留任现岗发展,建议企业采取扩大职责、给予支持等激励方式稳定他们。
合格员工:已经达到现职务的绩效标准,并有一定的发展潜力,是可依靠的稳定贡献者。企业可分派他们一些挑战性的任务,给予更多的关注与辅导。
核心员工:1、绩效一般,不算非常突出,但潜力突出,可能是由于动机不足或人岗不匹配。对这群人,企业可以设置一些业绩挑战目标促进成长。并纳入晋升、加薪的人选范畴,挖掘出他们正确的激励点；
2、在现职务上绩效表现优异,有一定的发展潜能,需要进一步开发。这类员工是重点保留对象,领导应对他们采取合理的激励措施,例如扩大职责,给予历练机会；或考虑晋升、加薪等；
明星员工:展现出非常优异的绩效表现和未来发展潜能；如不安排新的挑战或机会,可能表现出厌倦,甚至离职。这类员工是保留的重中之重,激励应往这群人倾斜,在扩大职责、晋升、加薪时应首要考虑他们。
人才盘点并不是单纯的KPI考核,价值观、员工潜力都是需要考虑的指标。这两项属于麦克利兰冰山模型以下的内在能力,难以通过平日的相处准确得出。所以在考量这两个维度时,运用人才测评工具能够很好地帮助我们。
人啊人曾为某房地产集团提供人才盘点服务,结合T12人才测评、360°访谈、KPI验证等方式,解决了该集团部分项目人才缺乏的窘境；在另外业务项目人才比较充沛的情况下,盘活了手头人才,把一些人才进行了充分的调动和配送,实现了人才梯队的高效发展。最终项目的结果得到了该集团的高度认可。
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(部分内容源于网络)
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