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“On-line”招聘|疫情当前,HR如何减少招聘焦虑?

作者:管理员 2020-02-19
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疫情期间,很多的工作都需要提前做好准备,并不能随着企业复工延期而同步延期。对于HR而言,如何做好开年的招聘工作,是目前需要规划的重点。
近日,人社部表示:对高校毕业生优化服务,扩大在线办理事项,鼓励网上面试、网上签约、网上报到。相关部门也纷纷发布“暂停现场招聘会,强化网络招聘等线上服务”的通知。
在这种形势下,很多HR是焦虑的:
受疫情影响,公司的战略方向或者经营模式发生变化,年前的招聘计划被打乱,HR需要重新梳理人才和岗位,再制定招聘计划,才能开展招聘。
在这种前提下,面临时间压缩、人员增多、要求提升、成本减少的四重压力,令HR的招聘焦虑感激增:
如何短时间找到合适的人才,把钱用在刀刃上?
线上面试的效率低下,怎么办?
无法真实接触应聘者,加大了解难度,怎么办?
疫情时期,错招一个人=企业负担翻番,如何做到精准选人?
经分析,2020人才招聘市场将会出现以下情况:
一.今年高校毕业生再创新高,不少学校鼓励学生进行线上面试解决就业问题;
二.一些面临资金紧张的企业将流出不少优质人才。
总体来说,今年招聘市场的人才资源是十分充沛的,对于大企是一次非常难得的人才储备机会。但“线上面试”对HR实现精准招聘提出更高的能力要求,HR现在可以开始着手哪些准备工作,以避免到时应对不及带来的焦虑呢?
1.明确用人岗位、需求人数等
在这段时间,HR可以主动与各用人部门领导沟通,明确一些招聘要求有无发生变动,例如用人岗位、需求人数、期望到岗日期等,将招聘需求分类汇总,制定出招聘进度计划表,以方便梳理清楚各招聘岗位的轻重缓急等,从而合理地安排各场次的面试时间。
2.公平绩效考核,加大内部招聘力度
对于研发技术、中高管理层等岗位,对外招聘难度本来就比较大,受疫情影响,难度将只增不减。对于这些岗位,HR可以加大内部招聘的力度,对员工过去的绩效进行综合评估,通过优秀标杆建模法、绩效审核、领导评价等方式,让确实优秀的员工获得自我提升与发展的机会,同时也解决了此类岗位招聘用时过长的难题。
3.及时掌握在线招聘工具
受新冠肺炎疫情影响,不少部门提倡企业进行线上面试。颠覆了传统的面谈招聘方式,“无法真实接触”加大了HR们对应聘者的了解难度。
苏东坡曾说:“人难知也,江海不足以喻其深,山谷不足以配其险,浮云不足以比其变”,这句话告诉了我们,探知人是一项极其复杂的工作。
就算在传统的面对面招聘中,也都会用这么几个从海选中千辛万苦甄选出来的合格者,在试用期被淘汰掉。线上面试则进一步升级了HR的招聘难度。
如何在不面对面的情况下,客观快速地了解一个人呢?这个时候,如果能有一款招聘工具辅助HR进行线上预测,面试最终确定,这样一来,招聘的精准度就会大大提高了。
“人才测评”工具基于心理学、管理学、人才学等重要理论基础,多维度洞悉人在“冰山”以下的内在能力(除简历上的学历、工作经验外),例如职业天赋、人格类型、动机等,它们不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用,进而能够帮助HR预测在该岗位上能够实现优秀绩效的是哪些人。
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抗“疫”仍在继续,每个人的心里多少是焦虑的,HR也不例外。在这段时间,HR不妨提前开始一些招聘的准备工作,思考如何保证在线面试的有效落地,以便复工后快速进入工作状态,也是一个化焦虑为动力的好办法。