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民企留不住人才的两大硬伤!

作者:管理员 2020-01-23
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尽管很多民企非常需要人才,也貌似十分重视人才,但依然留不住想留住的人才,这是为什么呢?马云对此有句非常经典的话:一是,钱没给到位;二是,心受委屈了。马云的说法,在民企带有普遍性。

一、“钱没给到位”的表现

不少的民企,总想用最低的工资,招到最好的人才;也总想用最低的待遇,留住优秀的人才,这是十分天真而又荒唐的想法。

钱没给到位,有以下几种表现:

其一,总体薪酬偏低

在当地处于中下游水平,在同行业也没有任何竞争力。也许在薪酬分配上关注了内部的差异性,人才与普工拉开了差距,但因总体薪酬水平低,相对来讲,人才的收入水平还是比较低。

其二,薪酬制度问题

采用单一的薪酬模式,对人才与普工不加区分,二者之间无大的差别。这样的企业,即使总体薪酬水平并不低,但因为过于强调内部的所谓公平,总想兼顾各个方面的利益平衡,其实伤害了最需要关注的人才。

其三,分配大锅饭

没有建立绩效考核体系,即使有考核制度,但因考核过于简单,也不能作出公正合理的评价,让很多人觉得干多干少一个样,干好干坏一个样,必然导致努力付出的人的心灰意冷。

其四,薪资长期不调整

尽管一些人的能力提升很大,对企业的贡献也越来越大,但因为企业没有建立人才成长晋升通道,很多人只有管理通道一条路可以走,企业可以提供的管理职务又很少,很多人得不到提拔的机会,也就导致人才的薪资水平难以提高。

二、为何“心受委屈了”?

钱没给到位,是薪酬问题,是物质激励的问题;心受委屈了,是企业内部环境的问题,是精神方面的问题。

心受委屈,表现为以下几种情况:

其一,付出得不到回报

企业中的每一个人,其素质、能力、态度都是不一样的,总有一些非常努力的人,也有一些当一天和尚撞一天钟的人,在企业没有建立人才考核评价制度的情况下,就很难对人做出科学合理的评价,如果既没有物质上的激励,又没有精神上的鼓励,久而久之,想干活的人也就没有了积极性。

其二,贡献得不到肯定

在企业的运行中,总有一些“急难险重”的任务,而一般人员并不具备这样的能力,必须安排具备较强专业能力的去解决,对于类似的事项,就需要实行单独的激励政策,在完成任务后给予奖励。如果奖励不及时,或根本没有奖励,以后再碰到类似的问题,肯定就不会有人去干了。

其三,歪风邪气得不到处理

对企业内发生的违章违纪问题,必须按照制度进行及时处理,该处分的处分,该罚款的罚款,该辞退的辞退,如果对问题不及时处理,好人主义就会蔓延,歪风邪气定会盛行。这样的环境,真正想干事的人就有可能选择逃离。

其四,管理混乱让人看不到方向

大多数民企的管理有着较大差距,这个差距无非两个方面原因,一是对管理不重视,一是不知道怎么管。也有不少企业还停留在“人治”阶段,管理的随意性强,不按章法做事,不按套路出牌,让人无所适从。

三、民企应该怎么办?

现在的企业,资本不再是决定企业未来的唯一要素,人才作用已经变得越来越重要。因此,留住人才不仅仅是个想法,更要制定具体措施,落实到实际行动上。

民企可从以下几个方面入手:

其一,把企业弄的像个企业

民企也是企业,既然是企业,就要遵循企业治理的一般规律,把该建立的制度建立起来,把该理顺的流程理顺好了,把该实施的考核也开展起来。必须清楚,一个相对规范的企业,是留住人才最为关键的根本,否则,即使人才来了,也一定会走。

其二,确定合理的薪酬分配制度

任正非曾经讲过“高工资是第一推动力”,这对很多民企来讲可能难以做到,因为高工资必须有高利润做支撑,否则企业将难以承受。但是,每个行业都不一样,每个地区也不一样,只要结合本行业、本地区的情况,确定合理的薪资待遇水平,也就对本行业的人才具有了吸引力。

其三,建立管理和技术两条职业通道

如果问一个老板,你重视管理吗,你重视人才吗,那肯定没有人会说自己不重视管理,也没有人会说自己不重视人才,这里要强调的,重视人才不能停留在口头上。如果真的重视,就把技术晋升通道建立起来,让管理方面的,技术方面的,技能方面的人才,都能找到自己前进的方向。

其四,建立人才评价系统

这一点,可以借鉴华为的做法,华为把员工分为三种类型:第一类是普通劳动者,第二类是一般奋斗者,第三类是有成效的奋斗者。第三类就是企业应该留住的人才,在这个范围内,制定适合自己企业的人才考核评价系统,而不是靠个别人的印象来评价人才,让每一个奉献者得到应该得到的利益。

其五,利用人才测评工具

人才测评工具,不止可以用于招聘,更可以用在内部员工上,比如T12人才测评系统中的就有测员工意愿的,从中可以了解到员工现在的工作意愿和动力,其次更可以利用心理健康测评系统来评估员工的心理和精神状态。

(文章来源于网络)