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中小企如何开展人才盘点(二)

作者:管理员 2020-01-14
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确定好维度及建模方法后,接下来就是建立、完善人才标准了。能力素质模型的标准表达有两种方式,一种是等级描述,就是将能力素质项综合行动强度、影响范围、主动程度等分为三到五级(前期如果自行开发,可以只考虑三级:优秀、合格、不合格);另一种是制定每个能力素质项的关键行为标准。一般通用能力素质采取关键行为模式,各序列的能力素质要求采用等级模式。
  (二)人才评估方法
  人才标准确定后,第二个需要确定的就是评估方法。显性的人才标准比如绩效、知识、技能等比较容易评估,但对于冰山之下的部分评估难度则较大。人才评估的方法包括360度评价、心理测评、访谈、情景模拟等。
  1.绩效评估:如果企业已经开展了绩效管理,则可以根据上一周期的月均绩效按照271进行分级,前20%是优秀,中间70%是合格,后20%是待改进。
  2.知识技能:知识技能的评估可以通过考试的方式开展;
  3.能力素质、潜能评估:这部分通常会采用360度评价,但是选择的人员一定要有业务方面的关联。同时,为了保证评估结果的公平性,可以要求评估者附上具体的行为描述。
  如果评估内容包括个性特征、认知能力、价值观等方面,最好能够借助心理测评技术。
  (三)人才盘点机制
  人才标准、评估方法都确定后,接下来需要考虑具体的人才盘点机制,主要涉及四个方面:
  1.人才盘点方式:人才盘点包括开门盘点和闭门盘点,这里面所致的开门与闭门实际上主要是指在完成人才评估之后,如何召开人才校准会。闭门盘点会议参与对象包括公司高层、校准对象的上级领导、HRVP/HRD和外部专家;开门盘点会 参与对象包括公司高层、校准对象的直接/间接上级,还可邀请平行与上下游部门的领导/同事、HR,一起对人才信息做交流与互动。
  2.人才盘点流程:
  下图是比较全面的人才盘点流程,但在实际操作中,可以进行一定程度的简化,比如完成人才评估之后,盘点人员形成初步人才地图,然后由隔级上级复核、确定人才地图,然后形成人才盘点报告,最后进行盘点结果的反馈。

  3.人才盘点输出
  人才盘点输出可以包括人才盘点报告、人才九宫格(个人及组织)等。
  4.人才盘点结果运用
  根据人才盘点结果,企业可以制定继任计划、建立人才池,同时可以针对部分群体制定个人发展计划。中小企业在前期开展人才盘点的时候,可以先以掌握企业人才现状为主,只针对关键岗位人员制定个人发展计划(可选择3-5人),再逐步深入。

  三、人才盘点注意事项
  (一)在建立人才标准的时候,可以逐步建立和完善,先粗后细;前期多硬性标准,比如绩效、技能、知识,后面再逐步增加软性标准,比如能力素质、潜能等;标准不要求多,要有重点,要围绕业务发展最急需的点制定人才标准。
  (二)在确定人才评估方法的时候,前期不用追求大而全,逐步追求数据的全面性和准确性;另外,在选择评估方法的时候,也要适当考虑投入产出比。
  (三)人才盘点的机制、工作原则、流程等,可以逐步建立,并在运行过程中不断优化、固化;在结果运用方面,可以“从轻到重,从软到硬”,前期主要反馈给被盘点人,后面逐步涉及到个人发展,甚至岗位调整。需要注意的是,企业刚开展人才盘点的时候,不宜根据盘点结果进行人员淘汰,一方面是因为盘点结果存在一定的主观性,不适宜用做人员淘汰;另一方面,一旦用做人员淘汰,后面管理人员在对下属进行评价的时候难免会手下留情。

  按照上述的原则和流程,中小企业也能开展有效的人才盘点。但实际上,在开展人才盘点之前,企业有必要开展组织盘点,根据组织盘点的结果确定企业能力需求,进而决定人才需求

(以上内容来源于网络)