十年资深面试官总结:2020,应如何制定招聘计划?

2020,HR应如何制定招聘计划,在招聘季人才争夺战中脱颖而出呢?
小编整理出拥有十年面试经验的HR多年来沿用的实用的面试技巧与方法,希望对各位制定2020招聘计划能有所帮助。
任何一家企业都希望能够招到优秀人才,但往往理想很丰满,现实很骨感。人事部门通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试,录用后并不符合预设期望。这是为什么呢?一般的面试除了问几个关于专业的基础问题,其余就提问“能不能接受加班?”、“如果领导开会时误会了你,你会怎么处理?”等开放性问题。这些问题的标准回答在网上已经满天飞,加上应聘者存在撒谎的可能,难以区分开出他们之间的“个性差异”,这就导致HR很难在众多完美回答中拿定主意,最后就只有凭感觉了。
审问式的面试也是随处可见,部分缺乏经验或责任心的面试官,将面试当成程序化地问几个问题,应聘者再机械化地回答,答完走人。直截了当的提问方式,是很难问出实质性的内容来的。这样到最后面试官除了对应聘者的长相,对他们重要的基本能力是一概模糊的。
之所以出现应聘者入职后难以胜任的情况,问题出在应聘者吗?当然不是,而是传统的面试过于僵化,提问流于形式,面试官囿于框架里难以短时间内识别出优胜者,只能凭自己的喜好抓阄选择。
如何破局?
HR需注意两大方面,分别是前期的准备工作及面试中的注意事项。
面试前的准备工作
大部分企业在招聘时缺失统一明确的用人标准,在岗位内容制定上存在交叉重复的现象。如果连对招聘岗位需要什么样的人才做什么样的分工都定位模棱两可的话,那么发生招错人的状况本在情理之中。
招聘信息不等于用人标准,充其量只是其中的一小部分。HR在面试前的准备工作就是要明晰岗位的用人标准,通过对目标岗位优秀员工进行T12测评,选取标杆报告建立岗位胜任力模型。
这样HR就能有一个比较全面科学的标准从简历中去筛选应聘者,淘汰掉不符合条件的求职者,这样不仅提高了精准度,而且提高了招聘效率。
面试时的注意事项
经过T12人才测评工具的初步筛选候,我们邀请符合岗位要求的应聘者参加面试。在这一环节中,也有许多玄机需要HR们留意。
一、待遇问题应尽早申明
在这一点上,HR需换位思考。曾经你也是一名求职者,在找工作时,我想你首要会先关注薪酬待遇,其次是自己能不能胜任该职位工作,最后才是岗位的要求适不适合自己。
很多HR在面试时会忽略掉前两项,只提岗位要求。有些应聘者因为不好意思绕来绕去,出于对应聘者负责,也是对自己负责,HR应在面试的前3分钟或者招聘信息上告知应聘者关于薪水待遇等常规问题
二、切忌被应聘者牵着鼻子走
有些面试官觉得选人难,很大原因是不会发问。分享一个我看到的关于提问的反面教材。
面试官:我看你有几年的工作经验,请总结一下在规定时间内你的工作效率如何?
应聘者:大部分工作都能如期完成,达到90%以上。如果无法完成,我会事后分析原因和总结经验,避免类似的事情再次发生。
HR内心OS:嗯,没毛病...
应聘者在任务未达标时主动反思,这挺好。但事实上HR得到的只是一句“正确的废话”,应聘者是如何规划以及怎样完成的、期间有哪些具体原因导致未在规定时间完成任务等核心信息,我们却无从得知。
面试官接着发问:没有完成工作的原因,是个人原因还是团队协作的原因多?
应聘者:这个得看情况,既有个人的原因,也有团队的原因,得要具体分析。
HR内心OS:(无数省略号)
应聘者把“二选一”的问题又抛了回来,面试官被应聘者牵着鼻子走。这样的提问方式不仅提取不到有效信息,而且浪费掉了宝贵的面谈时间。
三、经验不等于能力
麦克利兰的“冰山模型”理论指出“冰山以上的部分”是面试官容易了解到的工作经验、基本技能等外在能力,而“冰山以下的部分”包括自我认知、价值观、优势特质等,这些是人内在的、难以在短时间判断出来的,并且它们不太容易通过外界影响而得到改变,但却对人的行为和表现起着关键性的作用。
所以说,应聘者简历上的经验并不等于能力,HR们需借助一个科学的人才测评工具来了解这些人的内在能力。
四、夸夸其谈者要不得
在面试时,如果有一个应聘者跟你吹水,自己的能力有多强,人际资源关系有多广,预算每月能完成多少销售额等。对于这种人,HR们考虑是否录用时需千万谨慎。试想一下,一个不清楚公司内部信息的人,未到岗就夸下海口,跟那些靠张嘴就混迹江湖的骗子有什么区别。
2020招聘季即将到来,HR们在新一轮的人才争夺战中都做好准备了吗?
(部分内容源于网络)