什么样的老板最不受员工待见?牢记这点,你就能收买人心,让员工努力工作!

上周,约了朋友小酌一杯。月明星稀,乌鹊南飞。

大家都在分享最近的工作状况,A争着发话。

A说,前阵子搭档B辞职了,我在考虑要不要走。

我们对离职原因很好奇。于是A在朋友群上Po了一张聊天记录截图。

起因是这样的:A在一家主营园区招租业务的中小型企业实习。上周五领导突然派紧急任务给A,为迎接明天领导视察,必须在一个下午布置好现场。

布置现场需要贴挂海报、搬运音响设备、摆放桌椅等繁琐操作。一般来说,公司都会提前几天通知并着手准备。

A并没有说什么,一直忙到凌晨一点才完工。她把完成的现场图发到公司群上让老板验收。

第二天,老板在群上回复了这么一段话:

公司文化标语:

1. 只认功劳,不认苦劳；

2. 花钱是请你做事的,不是请你提想法的；

3. 建立一支执行队伍而非想法队伍；

4. 日事日清,日清日高。

A很委屈:我发照片到群上只是让老板验收,没想邀功。看到那一段话,顿时对公司心寒了。

谈到搭档B离开原因,A说,有次B加班需要跟老板参加饭局。路上,他用开玩笑的口吻问有没有加班费,当时老板没搭腔。

几天后,B突然被叫去老板办公室。“你还好意思提加班费?我带你出去是为了认识多点资源,要是做不来就辞职啊!”

B愤愤不平,空着肚子加班帮领导拍照、看老板吃饭,这样的“土皇帝”再也不想伺候了。几天后,他就递交了离职申请。

看到最近有很多同事跳槽,A蠢蠢欲动了。唉,实习生最容易被压榨了,我在公司干最多的活,领的工资却比扫地阿姨还低。

相信这样的情况既特殊,也普遍。很多中小型企业想着如何招人,却往往忽略留人。可能这些老板会不屑一顾,人走了再招一个不就完事了?!

但我要告诉你一个事实:每一位员工离职,企业需要承担无形资产损失、人才培养成本等,损失成本最低是该岗位的12倍。也就是说,老板花5000块聘请的员工离职后,无形中有6万块成本投入打了水漂。

再者,美国《财富》杂志曾研究发现:一个员工离职以后,从找新人到顺利上手,光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5 倍,而如果离开的是管理人员则代价更高。

所以,对于企业而言,最省钱的人才方案就是识准、用好、留住人才。招聘的最终目的是留住人才。

为什么员工直呼寒心,工作没干劲?原因是:

一、努力被无视,员工得不到正面反馈,缺乏动力；

二、老板觉得新员工离职对公司影响不大,未意识到留人的重要性以及自身管理存在的问题；

这就告诉我们,做好企业内部员工的留任管理十分重要。但如何通过正确有效的方式提高员工留任率,其中最实用的就是通过需求激励,从而提高职员的工作意愿、效率,最大程度降低人才流失。

但有些企业在做激励时往往会遇到以下麻烦:

某HR讲:前天有位核心员工递交辞职报告,原因是长期996工作导致身体出现了一些毛病。老板花比原来高出一倍的价钱还是没能留住。

事后挽留让企业陷入被动的尴尬,这样激励的成功率几乎为零。

企业如何反客为主?这就需要在激励前做好了解员工动机需求的工作。

动机与需求的关系

动机是在需求的基础上产生的。当人的某种需求没有得到满足时,它会推动人去寻找满足需要的对象,从而产生活动的动机。

人的需求有哪些?

马斯洛需要层次理论是亚伯拉罕·马斯洛于1943年提出,其基本内容是将人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

T12人才测评根据马斯洛需要层次理论,将人的需求分为8个指标:工作、财富、荣誉、权力、创新、情感、健康、享受。每项都有相应得分,得分最高前三项是明显项。

举个例子,如果某员工在创新这一项排名前三,表明他注重学习和创新,喜欢思考,逻辑分析能力强,渴望接触新事物。像我朋友A所在的那家公司,老板制定建立一支执行队伍而非想法队伍的文化标语,明显是留不住这个员工的。

对于创新分高的员工,企业应该给予他更多成长、创新的机会。例如,向其提供接触新事物或者新技能培训的学习机会；创新研发时多聆听他的建议等。

除了通过这种直接的需求激励,日常还需要进行“感情累积”,就是正面反馈,有效的表扬是可以把员工的积极性持续调动起来,大概有这几个步骤(截图所示):

具体如何做,小编后续会专门介绍这种非常有效的表扬方法。

结语:“旧的走了再找新的”陈旧管理思想必须摒弃,意识到动机与激励的重要性,再加上有效的正面反馈。这样一来,同时兼顾开源节流和长远发展其实并不难。

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