原来岗位表现出色的人,就一定适合管理岗位吗?

作者：管理员 2019-09-04

很多人工作努力、成绩出色,但在职场却没有步步高升。

相反,一些看似平庸、工作技能并不强的人却出乎意料地得到了提升,让人大跌眼镜。

问题是,原来岗位表现出色的人,就一定适合管理岗位吗?

曾有三位美国教授分析了2005-2011年期间美国214家公司的53035名销售员工的工作表现,发现在此期间,有1531名销售代表晋升为销售经理。

但最终的数据显示,这些优秀的销售代表晋升后,大多数都没能胜任管理者身份。

一个销售冠军升职后,却变成了一个糟糕的销售经理。这样的例子在职场中并不少见。

被提拔的人未必需要是岗位技能最好、业务最熟练的,而是要选最符合新岗位要求的人。

如何分辨员工是否具备领导他人的能力?

具体可以从以下六个方面来判断。

第一:主动性。

在职场上,成功者喝失败者之间最大的差别就是主动性。在工作中,主动性越强的人,就越会积极地汲取知识,越会提高自己的能力。

只有主动性强的人,才能提高自己的创新能力和工作效率。因为他会主动去思考,总结规律,而在这过程中,他就会不断学到新的知识,从而找到效率更高的方法。

尤其是领导者,要想做到别人无可替代,就一定要具备主动性思维,提升自己,让自己有独特的优势,在职场上下属才不会说出“凭什么我比领导有能力,却要被他领导”的话。

第二:自信心。

不管是谁,都应该对自己抱有自信。

作为一个领导者,更应该如此。领导者的自信心包括:对自己解决问题的能力抱有信心；对事业发展的自信心等。

有自信心的领导者,才能在面对新的挑战时,站稳脚跟,战胜新的困难。领导的自信心是树立领导威望的一个重要心理优势。对下属而言,领导者的自信心直接影响他们的“士气”,员工感受到领导的自信心,才会对领导信任和心怀期望。这样才能增强工作责任感,把工作做得更好。

第三:压力承受能力。

作为领导,必须要能够承受下属无法承受的压力和委屈,你的内心必须要足够强大,要有肚量去承受那些无法改变的事情。职场的残酷不用我说大家都知道,要随时背负着不被淘汰的压力带领团队前进；在遭受工作挫折失败、批评时,能积极对待,有效地进行自我调节,保持情绪稳定和工作中的建设性,理性分析、思考和应对......这些都需要领导者的压力承受能力足够强。

第四:客观性。

要成为一个优秀的领导者,就要作出合理的决策。必须能够通过不同的角度来收集数据并乐意考虑本人之外的其他观点。

作为一个领导者,如果无法站在客观角度对待问题,做出客观的决策,那就无法真正有效地解决问题。仅凭一己之见做的决定,那个叫专制,独裁,是无法服众的。

同时,客观性还包括要认真客观地看待自己,做出错误决策时能审视自己；同时要客观对待员工,奖罚分明。

第五:计划性。

古语有云:凡事预则立,不预则废。有计划,就等于明确了工作的方向和方法。作为一名领导者更甚。领导者的计划性越强,证明他的工作框架越全,工作方向越清晰,这对于安排下属的工作有着指导性作用。员工们分工明确,工作效率自然而然地提高。假如领导者的计划性不够强,那么就意味着过多的不可预见性情况随时发生,严重影响团队的日常运作,导致整个企业陷入混乱状态。

我相信,这样的领导,是不会有追随者的。

第六:人际亲和力。

这里的人际亲和力可不仅仅是“为人亲切”的意思。它指的是以领导者个人为载体,以自己的品德和人格魅力联系和带动员工,向四周辐射而产生的影响力和组织效能,从而在下属仲产生发自内心的信任和拥戴。对一位领导者来说,人际亲和力是不可或缺的一部分。

现在的职场80、90后的员工居多。因为经济、价值观等多种因素的影响,他们更渴望在职场上得到他人的尊重。因此,领导者更应紧跟时代的步伐,尊重下属,对下属展示自己的亲和力,让每一位下属都能发自内心的服从工作,激发下属的工作积极性。

现在,回到文章开头的问题:原来岗位表现出色的人,就一定适合管理岗位吗?

答案是:不一定。原来岗位表现出色的人,只能说明他完全胜任原本的岗位,并不代表他一定具备领导他们的能力。要判断对方是否适合升职,还要从以上6个方面来进行判断。这6个方面并没有高低之分,主要还是分析具体岗位的岗位需求,看一下这个岗位更需要哪些方面的能力,哪一些次要能力,再对这6个方面进行调整。

那么,企业要如何判断对方的这6个方面能力是否符合岗位需求?鉴别员工的领导力,企业可选择T12人才测评·领导力测评挖掘管理者的内在领导力潜质。