做到这三点,实现高效率高价值的招聘工作

 招聘是HR最基础的模块,不谈纯招聘技巧,我们来谈谈招聘出身HR的成长,关于如何把招聘做出更大的价值感,使得招聘工作变得更加的高效率、高价值,这里有三个建议:

1、选定方向——看到未来的自己

不管你是歪打正着接手了招聘,还是不得不从招聘开始做HR,如果你暂时没有更好的选择,建议把招聘做出意义感。厉害的人,不总是在选择中徘徊,而是不得不选择后全力以赴。

罗曼罗兰在《米开朗基罗传》说,“世界上只有一种英雄主义,就是看清生活的真相之后依然热爱它”。说的就是这个意思。

做招聘如何做意义感?你可以把关键的面试过程当成“成长沙盘”,把那些厉害的“候选人”当成你一面镜子,你想不想成为他们这个样子?比如说,你的职业未来,是选择通才还是专长?

如果你想成为人力资源专才,偏向走专家(COE)路线,即垂直发展的,招聘是一个好的入口,往下沉是研究人的素质与经验、人的动机与驱动力、绩效与能力相关性、往上要看人才与团队、组织与文化、岗位与职业通道、人才多样性管理等,HR专业领域深如大海。

所以,做招聘的根本不用害担心AI和大数据时代,地道的“闻味官”无人取代,人与组织的精妙匹配,像谈恋爱中人与人的交互,不可能靠机器算法驱动。

如果你想成为HRBP型的通才,偏向走管理路线的,即之字型发展,不能只关注HR,要考虑跨岗位工作和不同团队的深度磨合。招聘恰好是一个高频工作窗口,既可快速的链接团队,又可建立信任度,还能洞察业务变化。

招聘是快速成长团队的刚性需求,做HRBP,不要太多的考虑自己想做什么,而是关注业务部门需要你做什么。

2、能力升级——敢于与高手过招

很显然,如果你长时间的做初级岗位或同类岗位的招聘,比如长达3-5年几乎没有变化,当然很容易进入倦怠,即心流处于“无聊”阶段,对你的成长是没有好处的,同时也说明,贵公司的HR管理水平堪忧——没有合理的考虑HR团队成长。

做招聘的HR要能保证心流“愉悦”,是需要持续的需求刺激和能力升级的,比如从单一岗位招聘到团队组建,从初级岗位到高端职位,从前端的选才到后期人才培养与发展,循序渐进。

HR如何在做招聘的过程中技能升级?最重要的是留意两种人:

一是厉害的候选人,何为厉害?不一定都是高端岗位的候选人,候选人的格局或者眼界,谈吐或者气质,魄力或者潜力,跟你大不一样的人——这都可以称为厉害的人。

跟候选人学什么?他们是如何逆袭生长,他们如何解决难题,他们如何拥抱变化,他们如何选择人生。

二是厉害的管理者,不要觉得公司的人你都烂熟于心,不要只注意到他们沉稳,果断,狡诈,善变的刻板印象,客观的说,每个身处高位的管理者必有过人之处。

跟管理者学习什么?他们如何深入浅出的解读战略,他们如何用不同的管理风格带兵打战,他们如何处理游刃有余的处理两难问题。

3、善用工具——从事务性工作解放出来

你可能会发现,不管你是真正“热爱”还是“被迫”,招聘都是BP无法忽视的关键任务,我们要做的就是,将招聘过程进行复用:例如:能够跟踪面试节点、候选

人面试表现,构建人才画像。这些都助于BP的人才管理工作。快速高效,节省出更多的时间,尤其是面试流程的优化,HR、面试官、候选人能够快速对接,免去反复协调。

最后,与其抱怨不如尝试新工具新方法!目前有很多的HR效率软件都是我们可以利用起来的,比如人啊人的人才测评工具,T12人才测评系统全方位满足企业不同的运用场景,提供不同层级的人才测评报告和人才管理后台 T12测评系统从“测+评”两方面结合,根据多维度的测评综合给出人员的 优势领域、T12职业方向与D48内在能力,为企业、HR提供选人、用人的科学建议 。轻松便捷进行精准测量多种测量维度,深层次了解个体人才测评维度包括价值观、兴趣、自我认知、心理类型、个人特质、动机需求等多样邀请方式,轻松快捷做测评邀请方式多种且快捷,测试时间合理、测评体验友好追踪信息完整,可批量操作智能筛选人员,支持数据分类导出强大的筛选功能,可按需求精准分类人员,支持数据导出。

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