提升人才价值的人才盘点之道(上)

文:邓平礼(广东人啊人网络技术开发有限公司总经理)

关键词:人才盘点的价值点何在?要盘点什么?人才该如何评价,潜能如何挖掘,怎么样做好人才储备和人才培养计划?

企业如果没有人才的话,会怎么样?没有人字,他就会止步,所以说,企业一直以来对人才是有很强烈的一个追求的,企业的人才如果流失了或者企业人才团队搭建不起来,战略就没办法实施。

去年的裁员潮,每年年初的流失潮都会影响人才的保留。企业与企业之间竞争归根到底也是人才之间的竞争,所以今天讲一讲,人才盘点能否为我们保留更多好的人才以及发现一些以前没有关注到的人才。

很多人才,其实他是一个人才,可是因为放错了位置,所以他变成了庸才。世界上没有庸才,只有放错位置的人才。如果我们把他放对了位置,他就会帮助我们企业创造价值。

什么叫人才盘点?

很多人都听说过人才评估,人才评价,其实人才盘点也可以称之为全面人才评估。

我们听说过财务盘点,也听说过仓库的盘点,可是很少人,很少企业真正全面对自己公司内部人员进行盘点,盘点的作用很多,其中一个很大的作用就是使人与组织所要求的岗位进行匹配。我们很多情况下说要打造一个优秀的团队,吸引人才,一定要去招聘,这只是一条路,我们发现招聘几个特点很难被控制的:

第一,人才是双向选择的。你选择了他,他未必选择你。所以你在整个招聘过程中,会发现这是不可控的。

第二,空降兵,不稳定。很多企业家都招聘过高管空降兵,会发现从外部进来的人才稳定性较差。

第三,从外部招聘一些高层次人才,成本特别高。

所以,打造一个人才梯队不单只是用招聘的方法,首先大家把自己手里面的人才先盘点一下,说不定我们想要的人才就在我们库里面。

第一我们可控,这些人在我们公司,熟悉文化和制度,认可我们公司。

第二成本也没那么高。

讲到人岗匹配,我告诉你们一个很可怜的数据,我们做了一个调查,问的是个人而不是企业,我们问“你从事的岗位是你最喜欢并且最有天分的岗位的请选yes,否则选no”。中国只有18.5%选了yes,剩下的都选了no。在德国是多少?78%选了yes。所以我们中国的GDP,是德国的3.5倍,可是人均GDP,德国是中国的4.5到5倍。

我们人非常勤奋,但是因为放错了位置,并没有为企业、社会创造价值,所以人才盘点很重要。很多的人选专业选错,选岗位也选错,我们在招聘的时候,往往可能招到一批连自己都很迷茫的人,我们需要重新进行盘点。

为什么要盘点?

我们来讲讲盘点具体的价值。盘点价值从两个角度来看,第一个角度,从员工来看,员工如果做一份自己不喜欢的工作,你会发现,他非常的郁闷,非常的疲惫,并且留任率比较低。马云说过,人走了有两个原因,第一,钱没给够。第二,受委屈了。

第一个钱没给够是比较明确的,可是受委屈了,有N种原因。我告诉你们其中一个比较主要的原因就是人岗不匹配,他在做一份很累的工作。例如有一些人很外向,他做会计的工作,坚持不了多久,有些人非常内向,可是你要他做外联的工作,他觉得很痛苦。所以说,从员工角度可以提升员工的保留率以及积极性。从企业角度,人岗匹配度高了以后,人均产值就会高,成本就会下降,就可以实现经营目标,比如说利润。另外,我们还可以通过盘点,发现一些明星,就比如说我们刚才说的会计,他是一个很糟糕的会计,可是他是一个很优秀的外贸人员或者高管也有可能。另外,我们也可以通过盘点为我们的选育用留以及绩效、培养提供依据。

其中有一个非常大的好处,可以发现真正的高潜质人才。很多有潜力的人才,他往往并不一定那么容易被发现,特别是在大型企业里面。通过盘点,我们可以发现他并且给他创造一个人才发展的计划,然后打造人才梯队。有一家公司叫新能源,他们为了打造人才梯队,通常会制造三年以上的计划,第一年先盘点、招聘,然后分三年培养这些团队,培养人才梯队。如果你需要人才,你就可以从梯队里面进行选拔以及调任,如果没有这些梯队,他们会很被动,如果我们需要一个高管从市场招,你会发现时效性很低,忠诚度很低,成本非常高。所以企业越来越重视人才盘点以及人才梯队打造。

我们再来讲讲人才盘点盘什么?

很多人说,人才盘点无非就盘下绩效,盘下业绩,盘点一下任职资格,NO,太简单了,人才盘点远远不止这些。

首先,最简单的盘点就是盘点他的业绩,他的绩效以及他的增长率,比如说我们有10个分公司,我们分公司有一些是刚成立的,有些是成立了五年以上的,你不能单纯评估业绩,还要评估增长率,因为有些分公司比较年轻。这是基本的盘点内容,这个比较容易,相信大家都知道怎么做。

第二,比较关键点是盘点人的能力水平。这个能力水平,不是单纯指的外在能力,这些方面当然一定要盘,比如说他是否有这个学历,是否有这个技能证书、经验或者经历过什么培训,这只是一些外在的,更重要的是要盘点他的内在素质,从而盘点出他的人岗匹配度既人才能力跟岗位需求匹配度有多少,还要盘点有些人员的成长性。有一些人在营销部门里面做管理做的非常好,我们的老板认为应该提拔做总监和副总,可是有些人千万不要提拔,因为他在这个岗位可能非常适合,可是提拔到高管的岗位,可能他就做不了了,这样的例子比比皆是。

另外,我们还可以盘点一下人员稳定性。离职率,用大数据效度并不是很高,更高来自于内部的盘点。

60年代美国一个心理学教授大卫麦克利兰,他创造出的冰山理论。他认为人岗之间是否匹配不能光看水面上的技能、知识、经验,更重要的是看水面以下的动机、性格、自我认知的部分。为什么他会有这样的感悟,因为60年代美国有这样的计划,派驻外联络官到各个国家履职,跟当地搞好关系,获得当地风土人情并且获得信息,要求这个人尊重当地的文化并且交际能力很强。于是美国政府在哈佛、斯坦福等等名校选了专业人才派遣到世界各地,可是发现人岗匹配度、胜任度不足30%。这个时候美国政府开始头疼了,就找了麦克利兰,他通过测评之后发现,不单只需要学历、培训,更重要的是这个人的特质一定符合驻外联络官的需求,比如说他真的愿意拥抱不同的人。其次,他真的愿意去跟别人沟通,主动愿意跟当地政府、人事交朋友,这些特质就不是靠学习或者后天形成的。

所以,我们的盘点一样要注意这点,千万不能光盘点经验、技能,更重要的是要盘点冰山以下的部分,性格、天分,自我认知还有价值观。

第四,盘点未来发展方向。很多企业这方面没想到去做,继任者计划可以保证我们战略的执行力,连续性以及利润的连续性,因为当一个高管病了或者是离职了,突然找不到人继任他,你会发现这个企业会变得很乱或者利润率会下降。这就是我们盘点的内容。