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一个原因告诉你,为什么你招的人像龙卷风,走得那么快

作者:管理员 2019-06-21
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随着6月到来,毕业离校的时间越来越近,即将有大批量的毕业新生涌入职场。

现代毕业生求职的最终目的,就是希望拥有一份能够提供自己最大发展空间的理想工作。企业常见的校园招聘面试通常从学习成绩、社团活动、实习经历等方面对毕业生进行能力考察,却忽略了最重要的一点:大学生就业稳定性有数据显示,90后的平均在职时长为19个月,而95后的在职时长骤降为7个月。

 

相信大部分企业都不愿意招聘一个一旦受到委屈就喜欢辞职跳槽或者好不容易培养一个能上岗的人才,然后不到一年又走了的员工。这不仅浪费了企业投入的招聘成本和培训成本,更有可能承担着为别人甚至是竞争对手做“嫁衣”的风险。

 

因此,对大学生的就业稳定性进行考察,不容忽视。但企业如何预估大学生的就业稳定性?

 

对大学生就业稳定性的考察,主要从两个方面入手。一方面要对求职者的内在动力层面进行考察,考察他到底重视企业和工作中的那些部分;另一方面是对求职者的内在能力层面进行考察,了解求职者的胜任力和与岗位的匹配程度。

 

只有对大学生的专业专长、兴趣爱好、为人处事的能力以及个人的理想、志愿等做一次全面的分析,对大学生做一个客观正确的评价,才能使自己在浩瀚的大学生求职者市场中做到“知己知彼,百战不殆”,在招聘工作中处于不败之地。建议企业在面试中可以考察大学生的求职动机、职业兴趣、内在胜任力因子方面来判断大学生的就业稳定性

· 职业兴趣

兴趣是一个人在工作中取得成功的重要推动力,它能将一个人的潜能最大限度地发掘出来,并且经过艰苦努力最终取得令人惊叹的成绩。因此,对于工作,兴趣起到了重要的导向作用。

假如岗位与应聘者的兴趣爱好相匹配,他的工作主动性将会得到充分发挥。即使十分疲倦和辛劳,也总是兴致勃勃,心情愉快;即使困难重重也绝不灰心丧气,而能想尽办法,百折不挠地去克服它。而不会轻易因为遇到困难或压力就选择离职。

 

· 内在胜任力因子

但我们要清楚,兴趣并不代表能力,一个人对某个特定职业有兴趣并不表示就能干好这个职业。因此除了了解应聘者的职业兴趣外,更要了解应聘者的内在胜任力。

我们可从应聘者的潜在职业方向了解其内在胜任力T12人才测评系统把职业方向归纳为12种类型:影响型、交际型、开拓型、人文型、发明型、管控型、艺术型、技能型、规划型、服务型、事务型和操作性。

不同的职业方向对应不同的胜任力因子,当应聘者的胜任力因子与岗位的职责要求一致时,更能发挥应聘者的潜在优势。应聘者的优势得到有效发挥,成就感油然而生,就业稳定性随之提升。


 

· 求职动机

一个人的动机,是推动人们前进的内部动力T12人才测评系统人的动机需求可以分为8个方面:财富、健康、享受、工作、权利、创新、情感和荣誉;而动机状态则分为:驱动力指数、工作投入程度和职场平衡倾向。

对应聘者现阶段的动机需求和状态进行评估,当应聘者的动机需求和状态符合企业岗位的要求时,更有利于提高应聘者的就业稳定性。



 

企业离职率过高,不仅会对工作开展造成损失,也可能影响全公司的工作气氛,带来诸多消极影响。员工稳定,对公司非常关键。因此企业在面试时,应对应聘者稳定性进行的把控,但上文中提到的三个判断依据,除了内在胜任力因子基本保持不变外,职业兴趣和求职动机都会随着时间的流逝而产生变数。因此企业要提高员工的稳定性,还需定时进行内部人员的盘点,了解员工的兴趣变化和动机变化,及时干预,降低公司未来的人才流动率。