这几类人,最好都做人才测评

要确切知道一个人的身高,拿尺子量一下即可；要确切知道一个人的体温,拿温度计量一下即可。同样地,要把握一个人的发展潜力、个性特点等心理特征,就需要进行人才测评。
所谓人才测评,就是以现代心理学和行为科学为基础,通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对人员进行客观地测量,从而对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学地评价。

下面几类人更是应该要展开人才测评

部门主管。部门主管是架在组织决策层与基层员工之间的桥梁,起着交通枢纽的作用。如果把一个组织的工作比作一个网络,部门主管好比该网络中的节点,既是一个事务处理中心,要解决本区域内的事件；也是一个信息中转站,要把各种信息收进来传出去。如果这个节点出了故障,整个网络可能就会有“血栓”。因此,部门主管的好坏,与组织的工作有着直接的摆脱不了的干系。对部门主管的素质测评是必要的,应当着重于部门主管的理解沟通能力、协调能力和解决问题能力。

技术带头人。“科技兴企”已是世界范围内的共识,拥有核心技术是企业获得竞争优势的关键,增强科研能力、开发企业自有技术必须依靠一批高素质的技术带头人。某种程度上,技术带头人就是“技术经营者”。目前,各企业在技术改造、技术开发、课题研究等方面都汇集了相当规模的人力、物力和财力,如果没有一批好的技术带头人,大量的高投入恐怕换取的就是低产出,甚至没产出了。通过技术人才的人才测评,挖掘一批带头人,是企业发展之急。选拔技术带头人,要选择创新能力强、解决技术问题水平高和具有团队合作意识的人物。

后备人才。后备人才是企业未来的经营者、管理者和技术带头人,是企业各类关键岗位人才获得补充的源泉。后备人才也是一个很重要的测评类别,以往选拔后备人才基本上是按照组织现有关键岗位一一对应去定向寻找和发现,依靠人才现实工作表现和组织人事部门的经验,判断谁搞技术、谁搞经营、谁搞管理。这种做法是欠客观的,有的人才虽在技术岗位上,但可能更适合搞经营；而在管理岗位上的人才,可能搞技术会更突出,实际中有好些这样的例子。因此,对后备人才进行广泛的全面的综合的测评,特别是其职业兴趣和爱好、能力倾向、专业擅长、性格特征等表现,对于后备人才的未来准确定位和配备好组织的接班人有着重要的现实意义。