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Zoom创始人说:我们公司不愿意找资历太老的人

作者:管理员 2019-04-24
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视频会议软件提供商zoom创始人兼首席执行官——袁征,在创立zoom之前,曾在WebEx工作,将部门的工程师从区区10名发展到了超过800名,并将收入增长从0发展到超过8亿美元。2018被知名招聘网站Glassdoor评为2017年美国最佳CEO”



他在一次采访时说到:资历老的人会习惯性的按照经验办事,很少愿意从头开始学。但实际上每个公司的情况是不一样的,按照经验办事只是简单地复制以往的东西,在一个新的环境中很容易出错,这往往是非常危险的。因此我们希望招的是有潜力的人

他提出了几点要求:要懂产品每天都要想着怎么让客户满意要数据驱动做决策

这几点要求就包含了袁征对员工的基本素质和能力的要求。

要懂产品,就是理解公司核心思想和品牌文化,认同公司的价值观;能做到以数据驱动做决策是领导能力的体现;能想到让客户满意的方案就是一种潜在的能力。

所以能不能胜任这个岗位,不是靠以往的履历,而是看这个岗位需要的是什么样的人才,以往的履历再漂亮也不能说明他的能力恰好适合这个岗位,这就是需要人岗匹配的原因。

雅虎的杨致远就是一个非常典型的例子,虽然他的技术水平非常高,曾在斯坦福大学写博士论文期间,发明了最早的网站搜索软件,所有人都认为他是技术型天才。但是他担任雅虎CEO期间却业绩平平,在决策管理上没有什么特别出色的表现。

用现在比较专业的词形容就是岗位匹配度低,不能胜任岗位。

所以只看履历或者经验是不能体现出一个人的内在能力,履历和经验只能表现出这个人的技能水平和学历,而一个岗位不仅仅需要能力,还需要素质。

把能力和素质组合起来就是代表岗位所需要的岗位胜任力”。

引用美国心理学家斯班瑟给出的岗位胜任能力的定义,:“岗位胜任力是指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征,它可以是知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等,即任何可以被可测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。

所以为了公司能组成更好的团队,创造新的价值,应该通过科学的方法,如人才测评等方法来建设岗位胜任力模型来进行筛选,找到最合适的员工。

最优秀的员工其实不一定合适公司的发展,找到最合适的员工才是公司长远之道。


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