做管理,4种伪测评不可用!教你选出可靠的人才测评!
作者：管理员 2019-03-29
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我相信每个HR在职业生涯中都会遇到一些“识人测评”,无可否认,有一些有科学根据的测评值得HR或管理者参考使用,但并不是所有的测评都适合应用于企业人才管理中。HR或管理者如何鉴别这些测评是否适用?
· 4种伪测评要时刻警惕:
1、色彩性格学
2、九型人格
3、十二星座
4、PDP性格测试
先不说这些工具在测量人格上是否具备足够的信度效度,就说在管理领域绝对是超纲使用,可还有不少HR依然深信不疑。
你有遇过以下三种情况吗:
· 做一次人格测试,同样一个工具,半个小时内全部按照直觉,做了三次,结果得到的是三个不同的类型；
· 因为领导很喜欢老虎性格的人,所以只要是部门里被测出孔雀性格的人,一点都领导不受待见；
· 同事说他算过自己和处女座特别犯冲,所以如果是处女座的同事,他一概不喜欢,甚至产生矛盾。
... ...
这样离谱的事情,其实在我们身边多不胜数,你肯定也听得也不少。
不过,伪测评确实很有市场。
这背后的原因就是:一些管理者,因为缺乏足够的专业管理理论,也没在一些大一点的公司工作过,随便看到任何一个测评或是方法都会觉得很神奇,迫不及待的想套用在自己的团队里,却从来没想过这玩意儿根本不入流。
太多人忽视基础的基本的方法和工具,却总想着找一个筐把所有的东西都装起来,听风就是雨,说白了,还是懒。
任何管理者要有独立思考的能力和脚踏实地的品质,而不是去迷信某个或者几个神棍一般的工具。要想借助科学测评工具来帮助自己管理,就应该具备甄别工具的能力。
市面上,帮助企业进行人才管理的测评工具有很多,HR或管理者如何鉴别这些测评是否适合用于企业管理中?以下是小编整理的甄别测评工具的几个方面,大家可以借助参考。
一、信度和效度
这是判断测评工具手否可靠的最直接的重要依据。
· 信度(reliability)
即可靠性,它指的是采取同样的方法对同一对象重复进行测量时,其所得结果相一致的程度。信度系数愈高即表示该测验的结果愈一致、稳定与可靠。
· 效度(Validity)
即有效性,它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。测量结果与要考察的内容越吻合,则效度越高；反之,则效度越低。效度是科学的测量工具所必须具备的最重要的条件。
信度与效度二者的关系:
(1)信度低,效度不可能高。因为如果测量的数据不准确,也并不能有效地说明所研究的对象。
(2)信度高,效度未必高。例如,如果我们准确地测量出某人的经济收入,也未必能够说明他的消费水平。
(3)效度低,信度很可能高。例如,即是一项研究未能说明社会流动的原因,但它很有可能很精确很可靠地调查各个时期各种类型的人的流动数量。
(4)效度高,信度也必然高。
因此大家在选择测评工具的时候,可以先参考该工具的信度和效度。给到大家一个数据作为参考:如今市面上的测评工具信度和效度分别平均为0.75和0.65。
二、可操作性、经济性和客观性
可操作性:测量的复杂程度不能过高,时间不能太长,必须具有可操作性;
经济性:因为利用人才测评工具进行测评就是为了避免“试用”不合适的人员带来的损失；
客观性:对测验结果的评分应不受评价者主观意志的影响,不带任何偏见。
三、报告精准度
所有测评报告均在心理学专家的指导下由专业人员撰写,测验报告结果分析详尽、并给予丰富明确的指导建议,使得报告更具参考性,同时专业团队丰富的临床经验确保报告解读更具针对性。
针对不同企业的使用需求,测评公司都会设置不同服务板块,如校园招聘、社会招聘、领导力测评等多种测评版本。每个版本根据行业特点搭配不同的功能设置,使得系统设置更具针对性和精准性。形式灵活,用户可根据自身特点选择合适的服务板块。
以T12人才测评为例:
该测评工具的信度为0.87左右,效度为0.85左右。在测评行业中为领先水平；
T12人才测评的可操作性、经济性和客观性极高。首先,T12人才测评采用的是线上测评的方式,HR或管理者只需给员工发送一个测评链接,员工点击即可进入测评,手机端或PC端均可操作；同时测评时间大概为30-40分钟左右,不会引起员工的反感和排斥心理。
其次,T12人才测评相较于其他测评公司,性价比极高,且具有个性化服务组合使用,价格灵活；后台方便易用,可自定义建立岗位胜任力模型,真正做到人岗匹配,准确性得到保证。
最后,T12人才测评报告的内容基于1800万中国人群大数据,真正深入分析中国人群的心理特征,且经过多次校准与专家组讨论修正,评价和建议客观公立不偏激,是更适合中国职业人的测评工具。
T12人才测评的报告精准度很高。市面上有很多测评工具因为测评题目的针对性过于明显,因此被测者在测试中能猜到题目背后的用意,故而选择领导希望看到的答案。但这严重影响了报告的准确性,不利于管理者对员工的真实能力做出判断。T12人才测评的测评题目具有隐性特点,被测者不易撒谎,同时系统会对被测者的答案进行反复的验证和计算,确保数据真实,确保报告内容是否值得参考。
但我们要知道,人是复杂的动物。管理者不能过度依赖测评工具来帮助自己进行人才管理。谨记:所有的测评工具,可为企业的人才管理提供重要依据,但不能作为唯一依据!测评到底准不准,关键是建立岗位胜任力模型,先有岗位模型才知道对方是否适合该岗位,才能发挥人才测评的最大作用!
· 4种伪测评要时刻警惕:
1、色彩性格学
2、九型人格
3、十二星座
4、PDP性格测试
先不说这些工具在测量人格上是否具备足够的信度效度,就说在管理领域绝对是超纲使用,可还有不少HR依然深信不疑。
你有遇过以下三种情况吗:
· 做一次人格测试,同样一个工具,半个小时内全部按照直觉,做了三次,结果得到的是三个不同的类型；
· 因为领导很喜欢老虎性格的人,所以只要是部门里被测出孔雀性格的人,一点都领导不受待见；
· 同事说他算过自己和处女座特别犯冲,所以如果是处女座的同事,他一概不喜欢,甚至产生矛盾。
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这样离谱的事情,其实在我们身边多不胜数,你肯定也听得也不少。
不过,伪测评确实很有市场。
这背后的原因就是:一些管理者,因为缺乏足够的专业管理理论,也没在一些大一点的公司工作过,随便看到任何一个测评或是方法都会觉得很神奇,迫不及待的想套用在自己的团队里,却从来没想过这玩意儿根本不入流。
太多人忽视基础的基本的方法和工具,却总想着找一个筐把所有的东西都装起来,听风就是雨,说白了,还是懒。
任何管理者要有独立思考的能力和脚踏实地的品质,而不是去迷信某个或者几个神棍一般的工具。要想借助科学测评工具来帮助自己管理,就应该具备甄别工具的能力。
市面上,帮助企业进行人才管理的测评工具有很多,HR或管理者如何鉴别这些测评是否适合用于企业管理中?以下是小编整理的甄别测评工具的几个方面,大家可以借助参考。
一、信度和效度
这是判断测评工具手否可靠的最直接的重要依据。
· 信度(reliability)
即可靠性,它指的是采取同样的方法对同一对象重复进行测量时,其所得结果相一致的程度。信度系数愈高即表示该测验的结果愈一致、稳定与可靠。
· 效度(Validity)
即有效性,它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。测量结果与要考察的内容越吻合,则效度越高；反之,则效度越低。效度是科学的测量工具所必须具备的最重要的条件。
信度与效度二者的关系:
(1)信度低,效度不可能高。因为如果测量的数据不准确,也并不能有效地说明所研究的对象。
(2)信度高,效度未必高。例如,如果我们准确地测量出某人的经济收入,也未必能够说明他的消费水平。
(3)效度低,信度很可能高。例如,即是一项研究未能说明社会流动的原因,但它很有可能很精确很可靠地调查各个时期各种类型的人的流动数量。
(4)效度高,信度也必然高。
因此大家在选择测评工具的时候,可以先参考该工具的信度和效度。给到大家一个数据作为参考:如今市面上的测评工具信度和效度分别平均为0.75和0.65。
二、可操作性、经济性和客观性
可操作性:测量的复杂程度不能过高,时间不能太长,必须具有可操作性;
经济性:因为利用人才测评工具进行测评就是为了避免“试用”不合适的人员带来的损失；
客观性:对测验结果的评分应不受评价者主观意志的影响,不带任何偏见。
所有测评报告均在心理学专家的指导下由专业人员撰写,测验报告结果分析详尽、并给予丰富明确的指导建议,使得报告更具参考性,同时专业团队丰富的临床经验确保报告解读更具针对性。
针对不同企业的使用需求,测评公司都会设置不同服务板块,如校园招聘、社会招聘、领导力测评等多种测评版本。每个版本根据行业特点搭配不同的功能设置,使得系统设置更具针对性和精准性。形式灵活,用户可根据自身特点选择合适的服务板块。
以T12人才测评为例:
T12人才测评的可操作性、经济性和客观性极高。首先,T12人才测评采用的是线上测评的方式,HR或管理者只需给员工发送一个测评链接,员工点击即可进入测评,手机端或PC端均可操作；同时测评时间大概为30-40分钟左右,不会引起员工的反感和排斥心理。
其次,T12人才测评相较于其他测评公司,性价比极高,且具有个性化服务组合使用,价格灵活；后台方便易用,可自定义建立岗位胜任力模型,真正做到人岗匹配,准确性得到保证。
最后,T12人才测评报告的内容基于1800万中国人群大数据,真正深入分析中国人群的心理特征,且经过多次校准与专家组讨论修正,评价和建议客观公立不偏激,是更适合中国职业人的测评工具。
T12人才测评的报告精准度很高。市面上有很多测评工具因为测评题目的针对性过于明显,因此被测者在测试中能猜到题目背后的用意,故而选择领导希望看到的答案。但这严重影响了报告的准确性,不利于管理者对员工的真实能力做出判断。T12人才测评的测评题目具有隐性特点,被测者不易撒谎,同时系统会对被测者的答案进行反复的验证和计算,确保数据真实,确保报告内容是否值得参考。
但我们要知道,人是复杂的动物。管理者不能过度依赖测评工具来帮助自己进行人才管理。谨记:所有的测评工具,可为企业的人才管理提供重要依据,但不能作为唯一依据!测评到底准不准,关键是建立岗位胜任力模型,先有岗位模型才知道对方是否适合该岗位,才能发挥人才测评的最大作用!
