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在人才测评师眼里的招聘和留人(下)

作者:管理员 2019-03-26
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上一期讲了从人才测评的角度上,分析招聘遇到的问题以及3大建议,现在接着讲。
4、狠挖管理问题
不管是招聘,还是留人,如果只是HR一个部门单干,即使再有本事,也难以让这两项工作见效。即使招得多,也难以留住。如果招得多走得多,剩下的老员工很少,那么,公司的技术、经验、管理等都难以有沉淀,难以让产品或服务得到持续稳定的提高,必然影响公司的市场竞争能力。

  所以,HR可以就招聘和留人两方面存在的问题一一进行剖析,特别是涉及公司管理的。其实,许多问题都可以归结为是管理问题,特别是用人部门、基层管理干部存在的简单粗暴、只使用不培训、未起表率作用等现象,一定要用严格的制度、频繁的检查和严肃的处理来落实,HR可以将已经离职员工的离职原因罗列出来,还可以附上员工的联系方式,以供核实之用。
  当然,其他非管理问题也很重要,同样需要列出来,提供解决建议,供各部门和公司领导研究解决,因为这些问题,多半不是一两天可以解决或见效的,比如:工作环境、福利待遇、食宿条件等,更需要投入与持续改善,才能见到效果。有的问题甚至是暂时无法解决的,比如:公司位置偏僻、行业冷门等。
  这些不是不处理,既需要时间和耐心,更需要解释和引导。

5、想想其他办法
  如果公司招聘条件和吸引人才的能力确实较差,而且留人方面也不愿意投入、也不想改善既有的老做法,那么,对HR来说,求人求天无术,只要换个角度。可以有两个办法:
  一是招聘和留人时,不管是面试或面谈,都让用人部门和公司高层都参加,听听别人的声音,看看人资的难度,即使他们有所改善了,也要一直坚持这样操作下去。因为,招聘与留人,从来就不只是HR的事儿,而是公司各部门和各级领导共同的事儿。
  二是可否可以与一些中介、派遣机构联系,或者考虑工作、服务、业务等外包,只要有钱挣,社会上就一定有提供相应服务的机构,只是费用、服务质量问题,更需要慧眼和多次谈判。
  另外,这也需要掌握一个度,如果这样操作后,公司几乎没有什么招聘任务了,那么,招聘专员就可能要下课了。所以,走出这一步,就要给自己想好后路,或者从这些自己想办法找来的业务中为自己寻求点机会。
无论怎么招聘员工,归根结底也是为了找到合适的人才,不合适的人才,只会浪费企业的用人成本,所以,推荐使用人才测评工具
(部分内容来源于网络)