典型案例分享|某K12教育集团快速解决电销岗流失率难题

每年年后的大批离职潮,对于依赖销售存活的企业来说影响颇大。年前发力,大肆招人储备,这样的常规做法也收效甚微,毕竟电销一直被标榜着不被重视、低保障,高压力的定义,真正想从事又能潜心做下去的人少之又少。于是,很多企业不管求职者是否适合岗位,只要投简历了都照单全收,久而久之,人才不断流失或不合适的人在岗位上“混日子”,企业承担高额的用人成本等状况不断涌现。企业如何招到优秀且稳定的电销人才,使之为公司持续创造价值?本文从小编遇到过得某K12教育集团实例出发,分析企业应如何招聘电销人才。

客户背景:
某K12教育集团创建于2011年,是一家专注于成人学历提升的互联网教育培训机构,服务涵盖自学考试、成人高考、远程教育等,经过7年的沉淀与发展,建立了令人瞩目的标准化课程体系和卓越的师资队伍。进入2018年,该教育集团完成了极具里程碑意义的A轮融资,明确了未来3年的战略目标,每年一个台阶,通过持续和稳健的步伐,将集团提升到一个崭新的高度和全新的平台。

目前集团团队人数达2000余人,其中电销团队占1/2。随着业务的拓展,基层电销岗位人才需求量巨大,公司需及时调整招聘策略,以应对大量的岗位空缺和众多求职者,但是随之而来的人员流失问题也让人事部门和销售部门倍感压力。公司希望第三方机构针对现有问题提出解决方案,改善销售部门人员流失现状,明确人才标准,提升人岗匹配度。

对于此次遇到的这位客户,他们明确知道集团的问题所在和需求点是是什么:人才流失率高,需要建立人才标准。

对此,我们马上对集团进行了调研分析,发现了5个可能导致人才流失率高的原因:
1、缺乏合理的招聘机制
2、现有体制使员工没有归属感
3、缺乏合理的考核激励机制
4、缺乏科学的管理体系
5、缺乏必要的职业规划


针对这些原因,我们给集团提供的解决方法如下:
1、通过实地调研,了解升学教育电销岗位离职率高的具体原因,便于后续工作有针对性地开展。
(1)对人力资源部门和销售部门相关人员进行现场访谈；
(2)对销售部门的组织管理现状及人力资源管理现状进行调研和诊断；
(3)对电销岗位的岗位职责和岗位要求进行分析；
(4)相关资料收集及现场调研分析。

2、建立电销岗位的岗位胜任力模型,让今后的招聘工作有明确、统一的标准。把正确的人放在正确的岗位上才能达到长期胜任和保留。这是整个解决方案中最重要的一步。详细建模的步骤如下:
(1)从上至下进行行业分析、企业战略/文化主题分析、岗位分析,基于组织未来发展分析人才胜任力要求；
(2)由下至上解析人员现状,落实战略/文化主题,分析绩优行为事件,收集员工信息,提取重要素质；
(3)岗位标杆调研分析,对标岗位优秀同类人员能力要求；
(4)组织专家研讨会,确定胜任力素质特征及描述；
(5)岗位胜任力模型对接T12人才管理后台。
集团把调研得到的胜任力要求和人才重要素质提取出来后,在T12人才测评后台建立电销人员岗位胜任力模型,然后邀请求职者进行人才测评,T12岗位模型与测评者的测评结果进行匹配对比,得出匹配度结果,可用于辅助人事决策。

建模一旦成功,企业因人岗不匹配而造成的一系列问题都会迎刃而解,如:员工关系、员工与企业价值观是否一致、激励保留等问题,都将逐步解决。

因为企业建立的岗位胜任力模型,除了员工的能力与模型对标外,模型还需糅合企业的价值观和人才管理方式,而员工在进行T12人才测评后,测评报告上显示的不仅仅是被测者的岗位胜任能力和人岗匹配度,还有被测者的性格、动机、优势和思想导向。

了解被测者的性格可协调员工与管理者、员工与员工之间的关系,引导建立积极向上的工作环境,从而提高员工满意度,支持其他管理目标的实现,提升员工的归属感和工作幸福感。

了解被测者的动机意愿,则可帮助企业学会读懂员工,提升沟通顺畅度,掌握激励和保留优秀员工的方法,提升员工的成就感；


了解员工的优势和思想导向,则企业可有针对性地对员工进行高效的员工培训工作,帮助管理人员提高领导力和团队建设能力。



建立岗位胜任力模型后,该集团的收益有哪些?据我们跟踪调查,该教育集团经调整后,人岗匹配度达到85%以上,基层电销岗位流失率降低到10%-15%,新招回来的电销人员,绩效提高20%~30%以上；同时,该教育集团建设稳定、符合公司战略的人才梯队,内部人才结构得到优化,用人成本节约30%以上。


招聘电销人员难不难?其实不难。难就难在很多企业急病乱投医,恶性循环的招聘当然让企业HR感到非常苦恼。招聘前先建模,全面提升人力资源管理水平,招人更省心!

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