站在人才测评的角度去招聘(下)

上一期我们讲了互联网招聘渠道的部分特色,使用人才测评系统帮助自己找到合适的人才,达到精准招聘,接下来我们继续分析互联网招聘的规则。
1、招聘渠道需要规则与运营才能持久。
首先、所谓的新型渠道,其实不是渠道,只是一种兴趣与偶然。
而如我们现说的新型招聘渠道,如抖音。在其中播放的招聘需求,其实并没有什么后台、管理来支撑。同时抖音等运营商,也并没有为此而进行推广运营。
这样的没有规则,再在没有规则观念的观众的随机性里。其招聘效果,其实只能是一种运气与偶然。有人看见,就是看见了,其中有意向应聘的更是少之又少。
因此,如果要以这样的新兴网络媒体作为招聘主体渠道,那就只能说是你并不想真正的招聘。
其次、传统渠道才是经典,因为积累而厚实。
就如我们到成都买衣服,都知道要去春熙路,因为那就是一个品牌的效应。那里就是买衣服的好地方；要搞批发就去荷花池,那就是货源的聚集地。
而招聘同样如此。
要做现场招聘,我们会去本地的人才市场,会去那些人资服务的政府部门、企业所组织的专场或综合招聘会。
要在网上招聘,就会找智联、58、华西、猎聘等熟悉的招聘网站,其实他们也会使用人才测评工具,通过建立岗位胜任力模型,找到合适的人。也会在本及及企业自己的网站上进行招聘广告。
因为,这些都是我们广而知之的。
2、新型与传统的渠道生命力相比相差甚远。
就如,在上述的共享单车一样。由于制度、规则的不健全,而昙花一现。新型的招聘渠道(姑且称之为渠道),其实就如很多人抵制的一样,其本质就是一个娱乐的APP。
这样的娱乐,其引导的方向,其终究是消磨时间,甚至是消磨意志。厉害的还说会影响下一代的成长,有不少小年轻梦想因一些视频而成为网红。成天货妆、拍拍、上传。总想因此而红,为此未来光明。
其实就算红极一时,那也只是一时。
不能如我们习总所倡导的实业一样,一步步根基,一步步走稳。最终总是会被时光所淘汰。是做什么的,就是什么,羊不是牛,而牛也不是羊。

小结:传统频道才是经典传唱,如秋冬之沉厚。而新兴网络媒体则兴盛时如蜜蜂喜春花是趋之若鹜,冷淡时如人群厌夏炎,是无人问津。 无论是什么渠道,归根结底也是为了找到合适的人才,不合适的人才,只会浪费企业的用人成本,所以,推荐使用人才测评工具。
(部分内容来源于网络)