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你现在做的,往往是在把“人才”拒之门外

作者:管理员 2019-03-15
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做招聘的小伙伴都知道客服人员难招,销售人员更难招。如何快速招聘到合适的销售人员?相信这个是很多HR共同的痛点。今天,小编把我如何做销售招聘的案例分享给大家,希望对小伙伴们有所帮助。

某知名产权公司,因为业务扩展,需要招聘大量的销售人员,但一直没有人来应聘。内部人员架构稳定,但是业绩不佳。公司人才管理“内忧外患”,业绩也停滞不前,公司老板很苦恼,但又无从下手,不知道该怎么解决这些问题。

这里主要暴露了两个方向的问题:
一、外部招聘引流不佳
为什么招聘引流效果不佳?针对这个问题我问了这个老板。从老板的对话中,我得知,他们在撰写招聘文案时,任职要求过于注重外在条件。
什么是外在条件?学历高低、经验是否丰富、技能是否熟练等等这些后天可培养的东西都是外在条件。
这家公司招聘文案前三条就是:大专以上学历、2-3年销售经验、掌握一定的销售话术。
很多人觉得这很平常,但事实上大部分求职者在看到这样的招聘文案时都会望而却步。因为当感到自身无法满足这三个条件时,即使对这份工作感兴趣,他们也会选择放弃。久而久之,没有人投简历,公司自然也不会招到人。


二、内部人员是否人岗匹配
这是我从和老板对话过程中获知的第二个问题。
在和老板的聊天中,我能感受到老板为人很友好,管理公司的方式很亲和,得到员工的信服和追随。与大部分公司相比,这家公司在职的销售人员很稳定,流动率较低。虽然如此,但公司的业绩不佳,不见明显上升。
这是人岗不匹配的典型现象。


如何解决这两个问题?我给老板提供了两个建议。

一、梳理招聘文案,要引流,首先要吸引人。
首先我们要明确,招聘前期的重点在于引流,有人投简历和面试才有招到人的可能。针对这家公司的问题,首先要改变的是招聘文案。硬性条件真的那么重要吗?我觉得不然。
美国著名的心理学家麦克利兰提出的“冰山模型”显示,人的能力可分为表象能力和潜在能力。而经验、学历、技能等都是表象能力。但真正决定一个人的高度和能力的,绝不是表象能力,而是潜在能力。


因此,我给到这位老板的建议是,为了使招聘引流有效果,他们的招聘文案应该降低这些对外在条件的要求,扩大面试基数,吸引求职者投简历。当招聘条件放宽后,面试者就会增多,此时为了甄选合适的人选,提高招聘精准度,企业可以在邀请求职者面试前进行人才测评,提早获知求职者的潜在能力,预判求职者是否适合该岗位。

二、全面了解内部人员,进行调整。
内部人员架构稳定,证明公司的氛围、薪酬激励方案等外在条件都能满足到在职员工。但假若公司的业绩不佳,这时就要考虑在职员工与他们的岗位是否匹配。而这些,大多是由员工的潜在能力决定的。

科学的人才测评工具为企业了解人才的胜任力提供重要依据。胜任力包括核心能力、通用能力和专业能力,测评有效帮助企业全面了解员工“冰山”以下的部分,如职业天赋、工作动机、价值观等等。



解决以上问题的根本方法是要实现精准招聘,快速招到合适的人。假如在引流时碍于过多的“条条框框”,不仅没有把人“引”进来,还会把有天赋的人才拒之门外。利用T12人才测评系统卓才版进行招聘,人岗匹配报告助你直观分析人才与岗位的匹配度。



企业中最大的成本浪费,来自不胜任的人才。要想企业业绩稳健增长,企业老板就需要懂得如何把“人”“岗”真正做到高度匹配。避免招多人,造成冗员,招错人,造成浪费企业机会成本、人力成本等。

最后可能有人会问,招聘文案要写什么才能吸引到人?招聘后需要做什么才能保留新员工?其实可以写的东西有很多,比如公司的优势、环境氛围、把重点放在员工应该拥有的内在素质,如吃苦耐劳、能接受出差等等这些方面,至于保留新员工,为大家精心准备了金三银四招聘大礼包,帮企业顺利找到合适的人才……
 
拿到这份资料包的HR,定能在人力资源管理上,形成质的飞跃。

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