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老板“很忙” 是因为一开始你就选错了

作者:管理员 2019-03-14
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前天小编在和公司的一位销售闲聊的时候,说起了他遇到的X公司的老板遇到的问题,小编觉得很多老板都踩到了同样的“雷点”,想跟大家分享一下。

X公司的老板平时工作非常忙,业务量多;电话、微信不停,会见客户不断,最近参展约见面只能在空隙时间有20分钟的见面空档,问其原因,他认为公司内的大部分中高管无法有效分担他的工作,能力不足;有的能力高,但怕自己管不住,于是他报名了各种提升管理能力的培训和讲座,这样他就更加“充实”“繁忙”了,最近他的业务需要拓展到别的城市,他需要从内部甄选一批综合能力强的中高管到当地开展业务,但他觉得不知道选谁,问他需要怎样的人才算合适,他也说不出来。

以上的场景,老板是不是很熟悉,或者身边就有真实的案例?真的是老板的管理能力出了问题吗?深入分析,并不是的。

这位老板没有意识到一个核心问题:一个老板的“一直忙”,是因为他的下属不胜任,人岗不匹配。

所谓人岗匹配,就是按照“岗得其人”“人适其岗”的原则,基于个体间不同的才能、素质,不同的人安排在各自最合适的岗位上,做到“人尽其才,物尽其用”。

个人优秀不能说明他从事更高的职位就优秀,例如一名研发人员,创新能力和逻辑思维能力是他的专长,但是平常不善沟通,不会协助和辅导他人去成长,那么此人就不适合立即提拔。但是很多企业都反其道而行,结果就是该研发人员管理管不好又误了专长。

真正的“人岗匹配”,能够实现企业和个人的真正双赢。一方面,有利于个人职业发展的锤炼与升华,对人的职业发展有莫大的好处,另一方面也能给企业带来最大的价值回报。

如果你遇到跟X公司老板同样的问题,是不是除了辞退这些人就别无他法?并不是。

面对这种状况,做老板的并不是无计可施,先建立“人才标准”,有人才标准招聘、选拔等才有依据。
企业要建立一套完整人才标准,关键是针对每个岗位建立岗位胜任力模型。如何快速建立岗位胜任力模型,小编在这里简单跟大家讲述。

·第一步:岗位分析
在建模之前,企业首先要做的是对岗位进行分析:岗位的主要工作内容是什么?需要在岗位上完成什么工作任务?要达到什么样的目标?有什么工作职权?需要应聘者具备什么样的能力,员工的激励考核方式怎么进行等等这些问题都是需要企业进行科学分析的。

·第二步:建立岗位胜任力模型
岗位胜任力模型的建立方法,以下是越来越多企业选择的是一种快速建模的方法,大家可以参考:
可以找到该岗位上优秀的人才给他进行人才测评
测评后,他的测评报告就会形成这个职位类型的排序,前三是主要优势角色,后三是避免角色,想要更加精准的模型,可以看每个职业类型的胜任力因子,有了这个岗位标杆模型,企业在招聘的时候就会变得很准确。


举个例子:企业要招聘一名财务审计,需要建立岗位胜任力模型。比如说财务审计这个工作,通过测评发现这个人操作事务管控是最高分的,那这个模型要求有对数据也比较敏感,要求谨慎细心,原则性要比较强。如果公司有一名做得很好的审计,这个模型可以来自自己的公司,如果本公司没有符合要求的审计,可以就找别的同行业的公司来去给他们测评,得到这个报告作为模型。或者测评公司给企业提供一个通用模型。比如说财务审计这个工作,通过测评发现这个人操作事务管控是最高分的,那这个模型要求有对数据也比较敏感,要求谨慎细心,原则性要比较强。所以给他设定的模型就是操作事务管控。


“人岗”对标,科学决策“快准狠”。企业设定了岗位胜任力模型之后,进行公司全员的测评,通过“标准”与“人”匹配,就能呈现“人岗匹配度”,提高企业人才管理、选拔工作都将变得非常简单。



企业清晰知道岗位需求,核心岗位能力而建立了岗位模型;也通过盘点,摸清了员工的潜质,是否胜任。把不胜任的员工进行调岗或劝退,把胜任的员工留下来,实现精准留任;同时,紧缺的位置是内部提拔还是外部培训,要看企业的人才发展计划了。但当企业建立了岗位胜任力模型,企业在招聘时可避免招多人,造成冗员,招错人,造成浪费企业机会成本、人力成本。

第三步:人才盘点,摸清企业内部,精准诊断。
人才盘点也叫做全面人才评价,企业通过对组织人才的盘点,使人与组织相匹配。
人才盘点有效帮助老板明确组织架构以及岗位发展的变化,考察组织跟战略的匹配度,确定员工的能力水平,挖掘员工的潜质,从而实现人岗匹配的目的。

但是,人才盘点是个严谨的过程,要做好人才盘点,首先要清楚我们要盘点什么。像X老板这样的情况,显然是要摸清下属的能力水平和潜质,看他们是否具备岗位必备的胜任力要素。

如何知道他们是否具备岗位必备的胜任力要素?第一步同时也是最关键的一步就是要求企业建立人才标准。企业人才标准是基于岗位职责而产生的,它不仅可以为企业在选拔人才时有科学的依据,让HR少走弯路,提高招聘效率,降低员工流失率;还可以在企业进行人才盘点时的提供盘点参考依据,对用人部门来说,他获得的就是一名符合岗位要求的员工,对后续工作的开展有促进作用。

真正的“忙”,一定是脑力的忙,是一种思考的忙,是对某一件事执着的坚定和全身心的付出,达到了想到达的目标,这样的“忙”才是有意义的“忙”。否则的话,一开始方向就是错的,所有的行动就是白忙活。不想白忙,从一开始就要找准方法和方向,或许还能事半功倍。

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