员工消极怠工,可能是没有进行人才测评!
作者：管理员 2019-03-13
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A公司的老板前几点来小编的公司咨询,提到了他现在遇到的问题:他发现公司的中高层无法有效控制自己的情绪问题,普遍工作积极性不高,基层员工颇有怨言。老板想改变他们的情绪状态,于是他安排HR部门每月定期进行团队建设,吃饭、唱K、文体活动什么的都安排上了,但是时间过去了,员工团建玩得很开心,但回归工作时却一成不变。
到底是哪里出了问题?老板开始在自己身上找问题:是不是自己的管理能力不行?于是他想方设法,报名了各种提升管理能力的培训班、讲座等。听了那么多,也实际用上了那一套套“理论”,但依然没有效果。
老板很忙,也很苦恼,他想不到到底哪里出了差错。
这是小编遇到的一个真实客户的案例,不知道这样的场景,正在读文的你是否感到很熟悉。
一
“今天老板又叫我想一想本月的团建内容,说我之前的团建钱也花了不少,但是却达不到团建的目的。然后百度已经被我翻遍了,能用的我都用了,我现在想得头都要炸了,咋整啊...”
以上是小编的一位HR朋友给我发来的微信内容,她的公司每个月都会进行一次团建活动。说是团建活动,但说白了就是吃饭唱K玩游戏,这周吃什么、去哪里玩、玩什么游戏,我的朋友已经把能想到的都想了,时间一长,当然再多再好玩的点子也有被用完的一天。
“你有问过你老板团建的目的是什么吗?”我问她。
“问了啊,不就是觉得员工准点打卡上班下班,工作状态不佳,业绩不上升。敢情业绩上不去,怪我咯?”她埋怨道。
我沉默了一下,她紧接着又给我发了信息“其实我觉得我老板根本不知道我们要的是什么,不是每个人都喜欢占用休息时间去团建,也不是每个人都喜欢吃吃喝喝的。”
我回复她“其实你都知道团建效果不佳的原因在哪,为什么你不主动跟老板说出关键问题。花费那么多心思去设计团建方案却收效甚微,谁也不愿意看到这样的结果。”
其实,小编的朋友还能知道问题在哪里已经不错了。很多经验甚少的HR遇到同样的问题时还不知道到底哪里出了问题,一昧以为是自己的方案做的不好。
二
俗话说“一字错,满盘皆落索。”企业人才管理亦是一样,假如第一步错了,那么后面所做的任何事情都将变为徒劳。
小编的那个HR朋友说出了重点:“其实我觉得我老板根本不知道我们要的是什么”。老板不知道员工要什么,就随意按照自己的意思去开展一系列的人才管理活动,会有成效吗?当然不会。
人是基于任何活动的核心,管理工作的开展也就是针对人的管理。想要管理好员工,单从自己的方向来考量不够准确,这需要回归到根本问题:是什么导致他们的工作积极性不高?
大部分的企业老板对员工为什么工作都有一个错误的认知:为了挣钱。其实,大部分人工作除了为了基本的经济保障以外,都希望能从中获得让自己满足的东西。比如说,小编的工作是文案策划。我喜欢写文,而小编的公司文案策划这个岗位刚好符合我的兴趣,虽然工资不高,但我愿意在这里工作。
老板要关注员工不同层面的需求,这些需求才是关乎他们的工作积极性和工作成绩的表现。
三
可能有人会说:道理人人都懂,但并不是所有人都愿意告诉你他真正的需求是什么。毕竟老板和员工之间,总有隐形的一道“墙”,大家都看破不说破。
没错,正常来说,员工不会直面老板,直接指出老板的问题,或直接告诉老板 我想要什么。但越是如此,老板就更不能因此放弃。此时,挖掘员工的内在需求就是要事。
如何挖掘员工的内在需求?
不管是谁,都会有不同层次的需求。这里需要再次提到马斯洛需求理论。
马斯洛需求理论认为,人的需求层次共分为5个需求,分别为:生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求、自我实现需求。不同层次的需求有一个从低到高的层级,人在满足低层级需求后,会产生更高层次的需求。一般情况下,人们为了达到自己的需求,他们会想办法先满足自己的低层次需求,再向更高层次进发。
而老板要做的,就是挖掘员工在马斯洛需求中的层次需求,针对他们的需求,采取不同方式的措施,除了帮助员工达到更高的层次需求,还能更好地达成自己的目标。
企业老板要想知道员工的需求,科学的方法有:
(1)细心观察,换位思考
(2)做好意见征集
(3)访谈
(4)借助人才测评工具了解员工需求动机
第四种方法比较简单方便。进行一次测评宣导,引导员工进行人才测评,有效了解员工的动机和驱动力因素。清晰呈现员工的需求动机,便于企业老板了解员工的需求,如T12人才测评系统卓才版可直观呈现员工的动机比重,企业在进行人才管理时,这些数据都是重要的参考依据。员工缺什么,如果企业能针对员工的需求 制定相关的规则或方案,相信对提高员工工作积极性的效果将事半功倍。
事实上,在企业进行团队建设的时候,很难为每一个个体都制定一个独立的方案。
虽然,环境和个性的差异导致每个不同的个体有不同的内在需求,但作为有共性的个体之间(比如,大致相同的社会成长背景与文化背景、同样的专业学习经历、同样的岗位工作内容、同样的兴趣爱好和特长、同样的行业与职业发展规划、同样的年龄阶段、同样的行为模式甚至是习惯等等),也必然在内在需求方面有一些共性可以被发现和了解。因此,企业在进行团队建设时,可根据员工们的共性来制定团队建设方案,做到“对症下药”。
金三银四招聘旺季,许多企业管理者、HR部门负责人都面对不少难题:到底如何在招聘旺季快狠准地招到人,如何形成上下认同的企业文化,如何设置绩效,如何激励员工,如何劝退不合格员工……
为此,人啊人特地为各位总结了一份总内存10G+的HR招聘资料礼包,供大家参考。拿到这份资料包的HR,定能在人力资源管理上,形成质的飞跃。
到底是哪里出了问题?老板开始在自己身上找问题:是不是自己的管理能力不行?于是他想方设法,报名了各种提升管理能力的培训班、讲座等。听了那么多,也实际用上了那一套套“理论”,但依然没有效果。
老板很忙,也很苦恼,他想不到到底哪里出了差错。
这是小编遇到的一个真实客户的案例,不知道这样的场景,正在读文的你是否感到很熟悉。
一
“今天老板又叫我想一想本月的团建内容,说我之前的团建钱也花了不少,但是却达不到团建的目的。然后百度已经被我翻遍了,能用的我都用了,我现在想得头都要炸了,咋整啊...”
以上是小编的一位HR朋友给我发来的微信内容,她的公司每个月都会进行一次团建活动。说是团建活动,但说白了就是吃饭唱K玩游戏,这周吃什么、去哪里玩、玩什么游戏,我的朋友已经把能想到的都想了,时间一长,当然再多再好玩的点子也有被用完的一天。
“你有问过你老板团建的目的是什么吗?”我问她。
“问了啊,不就是觉得员工准点打卡上班下班,工作状态不佳,业绩不上升。敢情业绩上不去,怪我咯?”她埋怨道。
我沉默了一下,她紧接着又给我发了信息“其实我觉得我老板根本不知道我们要的是什么,不是每个人都喜欢占用休息时间去团建,也不是每个人都喜欢吃吃喝喝的。”
我回复她“其实你都知道团建效果不佳的原因在哪,为什么你不主动跟老板说出关键问题。花费那么多心思去设计团建方案却收效甚微,谁也不愿意看到这样的结果。”
其实,小编的朋友还能知道问题在哪里已经不错了。很多经验甚少的HR遇到同样的问题时还不知道到底哪里出了问题,一昧以为是自己的方案做的不好。
二
俗话说“一字错,满盘皆落索。”企业人才管理亦是一样,假如第一步错了,那么后面所做的任何事情都将变为徒劳。
小编的那个HR朋友说出了重点:“其实我觉得我老板根本不知道我们要的是什么”。老板不知道员工要什么,就随意按照自己的意思去开展一系列的人才管理活动,会有成效吗?当然不会。
人是基于任何活动的核心,管理工作的开展也就是针对人的管理。想要管理好员工,单从自己的方向来考量不够准确,这需要回归到根本问题:是什么导致他们的工作积极性不高?
大部分的企业老板对员工为什么工作都有一个错误的认知:为了挣钱。其实,大部分人工作除了为了基本的经济保障以外,都希望能从中获得让自己满足的东西。比如说,小编的工作是文案策划。我喜欢写文,而小编的公司文案策划这个岗位刚好符合我的兴趣,虽然工资不高,但我愿意在这里工作。
老板要关注员工不同层面的需求,这些需求才是关乎他们的工作积极性和工作成绩的表现。
三
可能有人会说:道理人人都懂,但并不是所有人都愿意告诉你他真正的需求是什么。毕竟老板和员工之间,总有隐形的一道“墙”,大家都看破不说破。
没错,正常来说,员工不会直面老板,直接指出老板的问题,或直接告诉老板 我想要什么。但越是如此,老板就更不能因此放弃。此时,挖掘员工的内在需求就是要事。
如何挖掘员工的内在需求?
不管是谁,都会有不同层次的需求。这里需要再次提到马斯洛需求理论。
马斯洛需求理论认为,人的需求层次共分为5个需求,分别为:生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求、自我实现需求。不同层次的需求有一个从低到高的层级,人在满足低层级需求后,会产生更高层次的需求。一般情况下,人们为了达到自己的需求,他们会想办法先满足自己的低层次需求,再向更高层次进发。
而老板要做的,就是挖掘员工在马斯洛需求中的层次需求,针对他们的需求,采取不同方式的措施,除了帮助员工达到更高的层次需求,还能更好地达成自己的目标。
企业老板要想知道员工的需求,科学的方法有:
(1)细心观察,换位思考
(2)做好意见征集
(3)访谈
(4)借助人才测评工具了解员工需求动机
第四种方法比较简单方便。进行一次测评宣导,引导员工进行人才测评,有效了解员工的动机和驱动力因素。清晰呈现员工的需求动机,便于企业老板了解员工的需求,如T12人才测评系统卓才版可直观呈现员工的动机比重,企业在进行人才管理时,这些数据都是重要的参考依据。员工缺什么,如果企业能针对员工的需求 制定相关的规则或方案,相信对提高员工工作积极性的效果将事半功倍。
事实上,在企业进行团队建设的时候,很难为每一个个体都制定一个独立的方案。
虽然,环境和个性的差异导致每个不同的个体有不同的内在需求,但作为有共性的个体之间(比如,大致相同的社会成长背景与文化背景、同样的专业学习经历、同样的岗位工作内容、同样的兴趣爱好和特长、同样的行业与职业发展规划、同样的年龄阶段、同样的行为模式甚至是习惯等等),也必然在内在需求方面有一些共性可以被发现和了解。因此,企业在进行团队建设时,可根据员工们的共性来制定团队建设方案,做到“对症下药”。
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