玩转人才测评,选择高潜人才(上)

对于人才测评来说,高潜人才,是指高潜力人才。高潜力是相对于现在的能力状态而言,对于他们,也许还没有足够出彩的业绩支撑,但他们已经具备了创造优秀业绩的潜力。对于企业来说,招聘到高潜力人才,是一项战略任务。一家公司如果没有高潜力人才,那企业的持续发展就会受到影响,企业竞争力也会大大下降!所以,招聘到高潜人才,是企业发展的必然要求。识别高潜人才并不容易做到,毕竟,高潜人才的潜力是内在的、没有被发挥出来的。但是,优秀的hr和管理者总能通过独特的方法识别高潜人才。
今天,想跟大家分享,如何识别高潜人才,从为公司招聘到合格的高潜人才。
一、识别高潜人才的误区
很多hr在识别高潜人才的过程中,都会踏入一些误区,具体如下:
1、把高绩效等同于高潜力
过去我们在招聘的过程中,很容易把高潜等同于高绩效,认为在过去高绩效的员工,他将来一定高潜力。其实,绩效看的是过去,而潜力看的是未来。高绩效的人可能高潜力,但高潜力的人,现在未必高绩效。所以,看一个人的绩效高低,并不一定能够识别出高潜人才。就像一个女孩子找老公,男孩子未必现在就很厉害,但是他可能是一支潜力股。
2、对高潜人才求全责备
在面试的过程中,很多hr会犯的错误是对候选人求全责备。其实,招聘不同岗位的高潜人才,需要有不同的标准。但总的来说,只要其符合高潜人才的标准,就不要过于吹毛求疵。有一个朋友,他曾经招聘一个销售经理,这销售经理过往业绩不错,表达沟通能力也很好,但就是书面表达能力很差。他差点就把他给淘汰了,后来他抱着试一下的态度把这个销售经理推荐给领导面试,结果领导复试后,马上通知他上班。现在这位销售经理已经是公司的销售总监了。
所以,对高潜人才求全责备,可能会让你失去一个能够长期为企业发展做贡献的人才。
二、高潜人才识别模型
在了解了识别高潜人才的误区后,我认为,高潜人才识别不能从某一个单位的维度去衡量,而要从思维层面、行为层面、结果层面三个层面去评价。其中,思维层面包括个人抱负、创新思维、归纳思维；行为层面包括好奇心、自我学习、人际敏感；结果层面包括结果导向、高效执行。这3个层面、8大维度,形成了高潜人才识别模型,如下图所示:

下一期,我们讲关于人才测评识别高潜人才的技巧。
(部分内容来源于网络)