70%的中高管被猎头挖走:老板们凭什么留住优秀管理人才?

有人曾调查过中高管离职的原因,在1300份样板中,有897人是被猎头挖走,占总数约70%。其余离职的原因也是五花八门,小编挑了几个具有代表性的原因:
1、管理理念和老板不一样
2、管理的岗位,干着业务员的活
3、承诺不兑现
4、自己擅长的领域被公司撤掉了
5、不授权、背黑锅、被甩雷

很多企业管理者或者HR应该都深有同感:很多高管在辞职的时候,解释因个人发展或个人原因或因为关系家庭、涉及个人私事而离职。

但事实上,大部分离职理由都是假的,肯定不是真实的原因。

每个企业都存在问题,但只要问题不是致命的,企业中高管就不会选择离职。要想留住中高管,企业该如何调整管理思路?

以下是小编的几点建议,大家可以作为参考:
1、给予高管充分的信任感
中国有句古话:疑人不用,用人不疑。企业管理的基础是信任,相信每个人都能发自内心的做好本职工作。信任高管,唤起高管对企业的忠诚度,或许可以减少高管的流失。中国自古以来就是“士为知己者死”。

2、满足高管自我价值的实现的意愿
马斯洛需求理论认为,人在满足自己基本要求后,会对自己突出更高的要求。其中包括自我价值的实现等。中高管亦是如此。员工与企业的发展密不可分,作为企业,企业不能忽视员工的实现自我价值的意愿,提供一个员工发挥优势的舞台,有利于员工施展自己的才能,实现价值,为企业创造最大价值。

3、薪酬激励
钱,是一个不可避免的话题。虽然中高管比基层员工的薪酬高,但是也需要钱。只有基本薪酬也不够,激励方案也要跟上。激励可以调动员工积极性,挖掘人的潜力,提高人才资源的质量,提升企业绩效。但针对不同性格的人,激励方式可能就会不一样,所以需要企业老板了解他们想要什么。

可能会有人说“道理我都懂,但是要怎么做呢?”
其实,要实现以上三个建议的基础是懂员工。
但要了解员工的真实需求,其实是难以获取的。大部分员工在面对上级时都会变得“警惕”,变得谨言慎行,不会直白的说想要什么。面对这种情况,如果企业老板不及时掌握有效方法,恐怕只能面对人才不断流失。
人才测评是一种很好地了解员工的工具。宣导员工进行T12人才测评,及时了解员工动机需求,在公司可承担的范围内给予一定激励。如:A主管连续加班,签订了一个重要项目,如果他的财富欲望高,是否可以给予一定的金钱作为报酬?如果他的健康、享受欲望比较高,企业是否可以给予他几天带薪假期?或者如果他的权力欲望很高,是否考虑将他纳入高层候选人名单中?
每个人想要的都不一样,如果你给的恰恰是他所需要的,员工对企业的归属感和忠诚感将会更强烈。

与其让在有能力的高管离职后聘用猎头找高管,还不如自己想办法留住你的高管,为企业创造价值。
留住高管,从留住高管的心开始,从应聘时使用人才测评工具开始。
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