对待70后80后员工的那套已经不管用了! 再不与时俱进,企业就被90后员工“淘汰”了!

导读:
东莞某工厂人事经理,在东莞工厂已经做了快十年了。可以说见证了招工从人满为患到人烟稀少的过程。东莞人事经理深深感觉到,随着时代的改变现在年轻人的思想变化很大。七八零后,背负着养家糊口的重任,吃苦耐劳,只要工资到位,什么苦都能吃。特别能干,工厂那会也不需要怎么管理,那会很多工厂都是挑人的,有些工厂指定只招女工不招男工,有些工厂只招三十五岁的,超过都不要。有些工人为了进厂,还要塞红包。到现在工厂可以说下到18岁上到45岁,身体健康,不论男女统统都要。时代改变了,现在年轻人也不像以前一样,现在年轻人没有七八零后人的负担,兄弟姐妹少,父母也不指望他上班能赚钱养家,能养活自己就行。所以东莞人事经理发现,现在年轻人找工作并不是很看重钱,而是问了这三个问题:第一,你们工厂上夜班吗?第二,你们工厂女工多吗?第三,你们宿舍有WIFI吗?

东莞工厂面临用工荒,招工难很大一部分原因是,老板没有与时俱进,老板还是以前的老板,可打工者已经不是以前的打工者了。你觉得现在的90后、00后会像70、80后为工厂卖命吗?
其实东莞老板真正留不住员工的原因也是因为没有跟上时代的思维,90后并不是没有忠诚可言,是看你如何设计激励机制,调动他们的积极性。

从马斯洛的需求层次理论出发,该理论认为,每个人的行为动机是基于不同层次的需求,而不同层次的需求有一个由低到高层级,并且在满足这些需求的迫切程度方面有一个先后顺序,只有当较低的需求(比如最基本的生理需求)得到满足后,才会产生更高层次的需求(不如自我实现的需求)。因此,只有针对人们不同层次的需求,采取不同方式的激励措施,才能更好地达成所期望的目标。

90后员工刚刚步入职场,需求还是最基本的生存所必须的生理需要；但同时,由于90后员工成长于中国经济高速发展的20多年当中,家庭条件普遍不错,生存环境一般比较优越,相对于70后和80后,他们大学毕业步入职场,没有太多的生存压力,并不满足于获得一份工资来解决最基本的温饱问题,而是更多追求“自我实现”等精神层面的需求。

企业人力资源管理者如何从马斯洛需求层次出发,激发90后员工的积极性和创造性,如何设定激励机制,才能吸引、用好、并留住90后的优秀人才?


为90后提供实现自我价值、满足其精神愉悦的机会和平台是企业改进激励保留机制的基本要求。

一方面,“90 后”的家庭生活环境普遍比较优越,没有衣食之忧,在他们步入工作岗位之后,生理需求和安全需求已经不是问题了,不急于靠一份工作来解决自己的温饱问题；另一方面,“90 后”又表现出在工作中展示自己才华的需求,希望得到认可,并且对归属感、尊重和自我实现等精神层面的需求更为强烈,这也是这一代人更愿意从事自己喜欢的工作的原因,他们能从中获得成就感和满足感。因此,企业管理者如果能给他们一个实现自我价值的平台,他们会更乐意为企业做贡献。

那么,问题来了?企业要如何知道员工的正式需求?毕竟如果当面问的话,员工未必愿意把自己的真实需求说出来。

这里推荐几种常用的方法,大家可以参考一下。

·细心观察,换位思考
平时多观察员工的一言一行,多留意员工的情绪变化和精神状态的变化；经常站在员工的角度看问题,来体验他们所处的真实环境,考虑他们的需求和真实感受。

·做好意见征集
安排HR通过问卷调查的方式,对员工进行意见征集。及时了解员工的想法,诉求和建议。

·访谈
多和下属员工面对面的交流,做到像朋友一样聊聊天,通过轻松的方式,观察和了解他们真实的心理需求。

·借助人才测评工具了解员工需求动机
员工的需求具有隐藏性,大部分员工面对HR或领导时,对自己想要的东西都会都羞于表达。所以,直接询问的方式显然效果不佳。
如果企业真想保留人才,可以利用专业的人才测评工具,了解员工的动机和驱动力因素,比如T12人才测评系统,清晰呈现员工的需求动机,便于企业科学制定合理有效、个性化的激励制度。
动机激励图:
对于人才测评来说,年轻员工的工作需求的变化,还有在社会和组织的剧烈变化,企业不要试图去控制变化。面对时代的巨变,管理者应该了解变化,并顺势而变。同时,任何激励制度,必须与企业本身的战略、文化和环境相结合,才能行之有效,达到获得“人心”、有效保留人才的效果。
(部分内容来源于网络)