人才梯队和人才储备的建设(下)

人才梯队建设是一项相当复杂的系统工程,只有合适的人才测评工具才能帮助企业建设人才梯队,当然,企业也必须要确定好利益的相关方。
我们必须确定与人才梯队建设的利益相关方:老板、部门负责人、核心员工、一般员工!显然,部门负责人与核心员工是主要的利益相关方,也将是我们沟通的重点,可以说,从他们口中得到的信息越多,完成人才梯队建设的概率就越大。我们可以用提问漏斗、团体访谈等工具让利益相关方达成共识。

人才梯队建设的受益者自然是核心员工,他们将会在不同程度上得到培养,拥有晋升的机会；但是,对部门负责人的冲击相当大,越来越多的接班人被培养出来,对他们是不是一种威胁,有没有必要采取虚拟晋升?很多公司在开展人才梯队建设时,相关受益方的分析这一环是缺失的。
如果储备人员的晋升直接冲击现有的部门负责人,很容易让现有负责人产生戒备心理,造成出工不出力、甚至阴奉阳违的状况。可见,如果不解决现有负责人的后顾之忧,很容易造成储备人员晋升的瓶颈,如果无法突破,自然无法避免流失。这个时候就凸显出招聘时人才测评的作用。
在一家不足200人的企业里做人才梯队建设,需要做哪些工作,比较容易掌握；风险点在哪里,却容易被忽视。
企业必须制定人才梯队建设管理制度,明确职责分工,规范人才梯队建设过程,确定人才梯队建设的工作内容和范围,通过有效管理,保证人才梯队建设工作高效、顺利进行!

人才梯队建设中可能出现的问题或风险:公司现行的绩效制度对人才梯队建设的制约；对部门负责人的利益构成威胁；有晋升通道,但形同虚设；人员储备有了,但无法融入实际工作……
任何一个问题,都可能引发其他的风险,导致人才梯队建设的停滞,因此,我们有必要做风险评估,明确每个风险因素对人才梯队建设项目整体有什么影响,程度有多大,从而做到控制风险。
如果将人才梯队建设作为一个项目去管理,仅有发起、规划与执行是不够的,更重要的是监管与控制,及时了解项目进展,应对风险变化,而不是等问题出来时一筹莫展。
企业不仅需要建设人才梯队,也要让员工做到人岗匹配,这样才能最大程度地发挥员工的优势。
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