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提高招聘效率的几种方法(上)

作者:管理员 2019-02-20
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如何在招聘中找到合适的人才,可以建立岗位胜任力模型,根据模型来招聘,这也是其中一种人才测评的方法。
1、找到企业招聘定位
人生需要定位,否则,不会失去方向、事倍功半,同样,企业的招聘工作也要定位,怎么定?
主要看企业的综合实力,可以从行业知名度、规模、赢利能力、是否上市等方面看,大致可以分为行业或地区前几名、中型企业、小微企业等。
如果是前几名的企业,不管什么人才,也不管用什么招聘渠道,招聘都不存在太难,至于用什么招聘渠道好,就看HR的喜好了。
如果是中型企业,招聘的人才如果与同行要求的能力、素质差不多,企业提供的薪水也没多大优势,主要就看面试官的吸引力了,这样的企业,什么招聘渠道都可以用,只要不超过招聘预算就行。
如果是小微企业,招聘就比较痛苦了,这也是占企业数量绝大多数单位的招聘痛点,实话讲,这样的企业,招聘工作,恐怕还得更多的选择现场招聘、内部推荐、亲情招聘(主要指QQ、微信、公众号等)甚至HR的忽悠术等,网招、校招、猎头等没什么效果的。
以上定位是粗略的、大致的,必须根据企业综合能力、企业领导的喜好、企业在招聘方面的投入以及当地社会环境能够提供的招聘渠道来选择。

2、行业招聘渠道更好
个人认为,地区招聘渠道优于全国性的,行业性招聘渠道优于综合性的。所以,抓牢当地和本行业的各种招聘渠道非常重要,而且相对来讲,企业为此支付的招聘费用也会更低一些。
有哪些具体的渠道可供选择呢?真的需要各位朋友好好的与当地劳动部门、行业协会等常来常往,因为招聘渠道不是永恒的,也会是大浪淘沙,今年做得风声水起的招聘渠道,说不定因为资金、人才、管理等就会退出招聘舞台。
比如:想在网络招聘行业专业人才,教育行业选择“教育招聘网”为好,汽车行业选择“汽车人才网”为好,都没必要选择综合类的网络招聘渠道。

3、每年需要综合评估
  企业每年都在发展和变化,企业管理、组织结构、人才需求等必然有所变化,各种招聘渠道的招聘效果也会不断变化,那么,必须依据这些情况,每年底综合评估各种招聘渠道的优劣和效果对比,同样需要优胜劣汰。
  比如:使用某网站,全年都没有招到几个合适的人才,难道明年还要继续用吗?新来的总经理认为某招聘渠道不错,极力推荐给人资部,难道人资部要拒绝?企业今年效益不好,年底预算的招聘投入大幅缩水,难道还会大力使用猎头招聘吗?
以上是关于提高招聘效率的几种方法,使用人才测评工具,不仅能够提高招聘效率,还能提高员工的人岗匹配度,下一期我们继续讲。
(部分内容来源于网络)