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如何擦亮眼睛发现问题(下)

作者:管理员 2019-02-19
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人才测评的方法有很多种,有问候法,问入职后的工作跟进有没有及时有效。初始解除新工作,工作量和工作强度是否适合?工作难度是否适合?新人能否很好的融入工作中?能否很好的融入环境中?是否按时交工作任务?跟上级主管领导和同事们能否很好的交流?工作是否能够得到上级主管领导和同事的认可?我们在员工试用期一周、半月、一月和入职三个月、半年等关键时间节点上是否有相应的关怀谈话,了解新入职员工的工作情况,进步情况,可塑造性和持续发展性。是否设置了新人的周边环境维度调研,与周边的老员工了解其工作状态,是仍然拼劲十足?还是渐渐懈怠?是漫不经心?还是已经开始骑驴找马了?在关键时间节点搜集和了解员工在职状态也是控制流失率的重要手段之一。

      我们自己的团队建设是否有问题。曾经我遇到这样一个情况:酒店招聘保洁,连续入职试岗五六个人,都在入职一两天就离职了。理论上说,能做酒店保洁工作的,都是家庭情况并不十分好,需要这份工作的,怎么陆续的就走呢?后来经过了解,是在职员工中有人挑拨,吓唬新人说公司保洁要求怎么怎么高,天天扣钱,工资都开不到手如何如何的。在经过对在职员工的了解,发现这个人不但吓唬新员工,还欺负和挑拨其他老员工,俨然一副保洁部门唯我独尊的样子。后来我们劝退了这名影响团队发展的员工,并且对工作失察的直接主管领导进行了公开批评,这个我们认为酒店中最稳当的团队才又逐步好了起来。
      同样的问题放在企业里,会不会存在说有的岗位被在职员工觊觎着,不希望空降伙伴就排挤、打压、架空新人的情况呢?可能有人会说了,在职场上,遇到这样的情况得看你有没有能力能处理的了。可是不管是考验也好,陷阱也罢,我始终认为在时间、精力、资本浪费在内耗上本身就是管理的最大问题,说明我们的队伍出现了问题,需要体检了。也说明我们的管理者对现有员工的管理和关怀不够,如果真有在职员工对某一位置感兴趣,我们的竞聘机制是否跟上,是否给我们的员工更多选择的机会,更好的实现老员工的企业忠诚度培养,除了关注新员工的状态,老员工的心理状态和我们团队的建设也是十分重要的。

      我们人员流动量大,离职谈话是否形式化?人员流动性大,理论上来说,真心为我们整改工作提供很大的帮助,离职谈话是否真的起到实质性作用了?有的人会说人家都要走了还能跟你说真心话么?那就看你在员工的眼里是个什么印象了,如果员工对HR的印象好,通常还是愿意分享心情的,有的甚至会提供一些附加的信息过来。另一方面也是注意沟通方式,一上来就深挖硬问,人家一定会防备的。像之前的课题里有一篇HR做成了“知心姐姐”的,我相信这个知心姐姐一定可以挖掘出员工离职的原因的,也会有员工愿意跟她诉说一些平时我们可能看不到的问题。那么我们就可以在 N多的离职原因中去分析我们的管理问题,为了以后更好的留住人才。

人才测评的角度来说,任何一个人员的离职,都不能单说是HR部门或者用人部门的单方面责任,对于员工的稳定性维护,与每一个团队成员都有着密不可分的关系,在日常的工作和接触中,发现蛛丝马迹,及时调整,才能更好的维护团队稳定。
(部分内容来源于网络)