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内部推荐工作还能这样,老板:受教了

作者:管理员 2019-02-13
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要利用员工放假期间,能联络一些亲朋好友,帮公司推荐合适的人才。我认为这便是众包的思路,把原本只是HR的招聘工作,转化为在假期期间,全员招聘的状态。如何运用人才测评工具,在员工放假期间,帮公司推荐合适的人才呢?这里可以使用游戏测评的方式。
一般总包型的内部推荐,比较适合的企业类型是招聘需求量大,对岗位的技术专业以及工作经验要求不高,例如生产制造业的流水线普工、操作工,例如销售型企业的销售员等等。

既然是学习众包的思路来做内部推荐,那也得跟外包、总包、分包这些类别的模式看齐,也要有自己的规则。
首先,先明确要启动内部推荐的岗位,是全部招聘的岗位呢?还是只指定部分岗位划入推荐的范围?这是非常需要强调的,因为如果没有明确清楚,到时候就会产生,但凡推荐了人的,都可能要来申请推荐奖励。
其次,明确推荐规则的有效时间,因为年前的人员流失较高,那么年后的生产阶段,肯定是需要大量的补充空缺,推荐的规则里,要将最需要推荐人员的时间段提前设定好。
再次,要做好推荐的奖励预算,推荐什么岗位的人选,对应的奖励是多少?奖励多少才具有吸引力?以及满足什么条件下,从可以获取到奖励,一般都是满足通过试用期,且合格转正以后,才可以获得推荐奖励。
与此同时,如何确认内部推荐的有效性?也是要思量的问题,有可能HR获取到某一个候选人的简历,通过面试录用,并顺利转正了,然后,突然冒出一个员工要来领取推荐奖励,因为这个候选人是他舅舅家的表哥的老婆的弟弟。这就尴尬了。
如何确认内部推荐的有效性?在面试登记表上,要确认是否有推荐人,如果有推荐人是需要填写上推荐人姓名的,如果没有填写,则视为主动投递简历求职,无推荐。如此便是有了发放推荐奖励的依据,也不会产生到时候东一句,西一句的扯不清楚。
最后,要在规则里明确,内部员工推荐的人员,在顺利转正以后,推荐人要主动提交申请表领取推荐奖励。如果个人一直都不申请,HR可以作提醒,但,如若不是由推荐人申请的,那就可能要背拖欠奖励的锅了。
当把规则都定好以后,拟出公文下发,并在企业内部的公告栏、企业内部交流群,最好宣传和推广的工作,让所有的员工都知道这个信息,还要制作职位简介,方便员工转发和宣传。在具有吸引力的奖励下,在家过年的时候,除了吃喝玩乐,拜访亲友以外,员工的心里才会记着这么一件内部推荐的事情,唠嗑期间,可能就已经在帮HR面试了。

以上谈及的是在术的方面的操作,要真做好内部推荐,还有在道上下功夫。思考几个问题:
1、员工凭什么要推荐自己的亲朋好友来公司?
首先,员工得先认可公司,如果员工在公司工作,仅仅是为了谋生,谋取一份报酬过活而已,可能对公司还心存怨怼,他怎么可能推荐自己的亲朋好友加入呢?估计过年的时候,都不好意思提自己在什么公司上班吧。
其次,公司的福利待遇还是具有一定的市场优势的,对于员工而已,在亲朋好友间谈起自己的公司,还是很有成就感的,他们还有足够的底气,去邀请亲朋好友来了解自己的公司。
当然,使用了人才测评软件后,可以有效地甄选人才,找到合适的人才。
2、员工推荐以后,除了彼此间的交情之外,公司还需要做什么,才更容易吸引人才?
内部推荐本身走的就是感情路线,借助员工的关系,打的是感情牌。但,手上也不能只依赖感情牌,公司还需要塑造企业的品牌,在宣传方面,要挖掘品牌的特点,哪怕不是行业翘楚,也可以突出个性与亮点,助力员工的推荐,不仅让员工面上有光,也会增强企业的吸引力。
3、员工推荐以后,如何让推荐人以及被推荐人都不失望,稳定下来安心工作?
这就涉及到企业的规范化管理以及企业文化的塑造,让员工有安全感,那就要有基本的保障,让他们相信在公司有希望,有成长,是值得依靠的大树。
总之,招聘不仅仅是人力资源部门的职责,是需要用人部门配合,需要公司高层的支持。人才测评可以给HR提供很大的技术支持,能够科学地找到合适的人才,节省企业用人成本。
(部分内容来源于网络)