岗位胜任力模型的建立方法

胜任力/能力模型提供了一种将行为细化成各组成部分的方法,解释了有些人绩效更为出色的原因,以帮助人们达成更高的绩效。它还能帮助人们进行职业规划,实现自己的目标。
目前,企业日益重视对胜任特征进行科学系统的管理,开发企业自身的“人员胜任力模型库”。
企业要建立自己的胜任力模型库,是因为它所包含的能力涵盖了公司各职位的出色绩效的所有特点及行为。例如,领导艺术可以分解为一组能力概念:远见卓识、战略思维能力、管理变革能力、建立组织忠诚的能力以及确立工作重点的能力等。能力的定义是向员工宣传这些概念的一个重要部分,使能力的意义更易被员工理解。例如,以服务为导向被解释为预测、了解并满足客户需要。能力要更进一步发挥它的作用,更具有操作性,就需要分解成易于理解和分析的更小的单位,归纳出能够使能力得到提高的行为。这种把能力分解成行为的方法,为员工提供了一条提高自身能力、使事业更成功的发展途径。例如,以服务为导向的关键行为样式是,果取行动解决客户投诉问题,使他们满意；向客户征求反意见,并清楚他们的需求,随时了解客户满意度。能力的关键行为分解使员工在日常工作中通过行为改变提高能力成为可能。

岗位胜任力模型的建立
岗位胜任力模型的建立方法是:研究绩效出众的员工,找出他们有别于一般员工的特点和行为。具体来说就是,首先由面试官找出绩效出众员工和一般员工两个对照组,并分别进行行为事件访谈,让员工描述最能代表他们所做工作的活动,获得有关他们的行为、思想、感觉和效率的细节。再将访谈录音转成文字,制成资料,并由研究人员根据资料显示的能力进行编号,接着对此做统计分析,确定区别优秀员工组和一般员工组的能力出现的频率和范围,建立基准能力和区别能力。在构建胜任特征的过程中,应注意借鉴同行业优秀企业的成功因素,围绕行业成功因素、业务目标与所需支持资源,总结出行业关键成功因素和核心战略能力。这样,企业通过密切关注行业关键成功因素,并全力获取相应的能力,确保掌握竞争制胜的核心能力和优势。
胜任力模型的建立应注意以下问题:
1.定义绩效标准。绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定,
即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求,提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。
2.选取分析效标样本。根据岗位要求,在从事该岗位工作的员工中,分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。
3.获取效标样本有关胜任特征的数据资料。可以采用行为事件访谈法、专家
小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据,但一般以行为事件访谈法为主。
4.建立岗位胜任力模型。通过行为访谈报告提炼胜任特征,对行为事件访谈报告
进行内容分析,记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较,找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类,并根据频次的集中程度,估计各类特征组的大致权重。
5.验证岗位胜任力模型。验证胜任力模型可以采用回归法或其他相关的验证方法,
采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验,关键在于企业选取什么样的绩效标准来验证。