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什么叫胜任力测评?

作者:管理员 2019-02-07
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近几十年来,企业界和理论界普遍关注如何建立更加有效的企业人才管理系统,寻求企业有效的企业人才管理的切入点和管理模式。现代企业的成功比以往任何时候都更加依赖于其员工的技术和能力表现。世界许多著名的企业(如通用电气公司、摩托罗拉公司等),都已将提高自身核心竞争力作为公司的努力方向。

一、胜任力的概念
核心竞争力是企业获得竞争优勢的基础力量,人力资源则是构成这一基础力量的关键要素。1973年,哈佛大学的戴维・麦克兰德教授提出了“胜任力”(compe-tency)的概念,从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。他认为将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者和表现一般者区分开来的主要因素是:个体的态度、价值观和自我形象、动机和特质等潜在的深层次特征。这些特征后来称作能力或胜任力,认为能力是决定工作绩效的持久品质和特征。如,绩效出余者具有较强的判断能力,即能够发现问题,采取行动加以解决,并设定富有挑战性的目标。因此,企业的成功依赖于三大基石:一是组织中领导层的能力:二是组织中员工的能力;三是企业文化能否培育能力并使之最大化。岗位胜任特征是指根据岗位的工作要求,确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能,能明显区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。
总之,岗位胜任力模型概念的引人为在企业内部提升核心竟争力提供了一套较为具体的操作方法。

二、胜任力与企业文化
胜任力是一个个体概念,要注意,员工个人的能力只有在团体的层次上凝聚成团体的能力,才能形成企业的核心能力。只有在企业具备能力复制的环境时,才能在企业内部形成能力的投资乘数效应。
企业文化的含义是。在组织的各个层次得到体现和传播,并被传递至下一代员工的组织运作方式,其中包括组织成员共同拥有的一整套信念、价值观和行为方式等。优秀企业文化产生的共同的价值观、认同感,加强了员工间、部门间的沟通与协调,打破了它们之间的障碍,对以整个企业为载体的核心能力的营造无疑十分关键。但由于企业文化中的价值观、信念等因素一旦形成,往往在一定时期内保持稳定,而企业核心能力由于持续的学习、创新以及外部条件的变化,处于一种动态发展的状态中,因此企业文化对核心能力的动态发展会有很大的影响,在多数情况下往往会产生不利的影响。企业文化的规则可能会对其有效运作带来東缚,这就要求企业有一支勇于变革的领导团队,能够不断更新和改变企业文化,塑造尊重人才的高素质职业经理人,为人才创造良好的工作环境,使企业文化在提升企业能力方面始终发挥积极的作用。
岗位胜任力模式下,企业将变得生气勃勃、充满活力,有利于人オ成长,员工将努力工作,为自己、为其所在的团队和组织、为客户竭尽全力,尽其所能。