60%拿到offer的准员工屡屡爽约,HR该如何应对?

有知名机构对90后进行过电话访问,90后承认,在接到offer的一刻不知道怎么回答,到最后答应了来公司报道,但到了约定的那一天,却以各种理由推辞,放弃工作。
某互联网人力资源总监反映:2018年校招期间发出的100多份offer中,真正到位的只有40%,跳票率至少60%。有的人拿到offer时态度很好,但等到报道那天,没交代一句话就直接“消失“,导致公司的招聘计划落空,无奈之下只能紧急补招,人力/物力浪费了很多。
跳票率如此之高,其原因是什么?
很多企业HR认为,90后求职者过度挑剔或企业提供的薪酬比较低。但事实并不如此。
有调查显示,以上以上两项仅占被调查者的20%,而大部分企业则反应他们已经非常努力的满足求职者对薪酬的期望,但求职者依然不买账。
另外,调查显示,超过20%的90后求职者承认“其实工作不难找“,只是自己对上班无感,选择工作更围绕自我需求展开。
百度做过一项调查显示,90后现在最为看重的是生活和工作的平衡,希望做的是一份自己喜欢的工作,有一定空间,不要管理得特别死。
无可否认,90后的需求更多元化,他们对工作的要求细分至工作环境的舒适度、工作是否具有发展性、体面程度如何等方面。
面对即将成为职场上中坚力量的90后,企业如何尽量避免“被爽约“的情况,提高员工到岗率以及人岗匹配度?
我有几个建议给到大家:
·问清楚爽约的原因
被求职者爽约后,首先要做的是了解他们不来的原因。
是别的公司环境好?还是薪酬待遇不够?是上班时间太早了?还是加班时间太长?
了解清楚才能知道自己那些方面不足,需要调整的就调整,需要改善的改善,为未来的招聘做准备。
·如实告知求职者企业的基本状况
HR在面试过程中与候选人进行真诚的沟通沟通,避免出现在招聘时说得天花乱坠,实际情况却与之大相径庭的情况,要最大限度地让他们了解企业的真实状况,否则求职者期望值越高,落差感就越大。
比如:企业在发送面试邮件的时候,可以把企业内刊一并发给求职者,拉近企业和求职者的距离。
比如企业在发放offer邮件的时候,可以与企业内刊一并发放给准员工,也很好地拉近了企业和准员工之间的距离。
·企业做好人才储备
招聘的时候,觉得合适的候选人可以同时通知他们入职,如果都来就都录用,两个入职后,通过试用期观察和考虑,决定留用1人,或者,两个表现都好,可以考虑做储备,其他岗位缺人就调过去。
·预防胜于治疗
医生都会和病人说,天冷了就及时添衣,避免感冒；同样的,HR在招聘时,做好充足的准备工作胜于被爽约后再采取补救措施。
与其对求职者发牢骚,不如先反思自身工作的不足。
企业的人力资源,应在准员工入职前就与之建立良好的沟通关系,将各类风险降至最低。我认为准员工入职前的空档期,人力资源应特别做好以下几方面工作:
(1)了解求职者的动机
这是对求职者薪酬激励方面的了解。工作是为了获得经济来源,但工作对每个人也会具备不一样意义。比如说有的人工作是大部分是为了财富,但也同时希望获得升职,实现理想；而有的人是希望通过工作获得成就感,对金钱的觉得够用就行。这就是差别。
假如不了解求职者的动机,单方面以为企业的激励方式就是求职者想要的,求职者可能会选择放弃。
(2)了解求职者的工作意愿
求职者希望在怎样的环境下工作?喜欢怎样的团队氛围?喜欢什么样的上司?这些看似很小的情况,都可以成为求职者就业的考虑因素。如果企业的工作环境不能满足求职者需求,他们也会放弃入职。
(3)了解求职者的工作状态
求职者的工作状态决定他的工作效率。进取的人认真对待工作,及时完成工作内容；但假如求职者的状态较差,必定会影响工作效率。遇到这种情况,企业应该斟酌再三,决定是否录用。
以上三种情况都是企业无法从表面或从求职者的言语中了解得到的,因为大部分求职者不会跟企业坦白自己想获得什么,喜欢怎样的福利激励；对工作的渴望,导致他们更不会把自己状态的好坏说出来。
如何清晰获取以上的有效信息?或者企业可以借助科学的人才测评工具。
总的来讲,现在找工作都是双向选择,企业想招一个优秀的员工,员工也想找家适合自己的企业。企业要提高员工到岗率,首先要HR练就火眼金睛,迅速识别求职意愿不强烈的求职者。如同时投递几个岗位,工作经历等个人资料没有及时更新,还在职观望,电话沟通事对公司和岗位情况一无所知,这类求职者放鸽子的机率更大；其次,在电话沟通时尽量对公司和岗位情况进行解说,力求最大限度让求职者知晓企业状况和岗位职责。最后,不能在预约了时间后就一劳永逸,而是要继续跟踪提醒。
虽然工作计划被“鸽子”打乱了,但招聘工作还是得继续,科学使用人才测评工具,让企业没有错位的人才!