佛系招聘”火了!你觉得招人难?可能是你不知道招聘启事怎么写
作者：管理员 2019-01-25
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继“90后佛系就业”之后,最近,一则“佛系招聘”火了!引起了《人民日报》的注意,我们先来看看他的部分内容:
兴义民族师范学院(在贵州省黔西南州,云南广西贵州三省交界地区)招聘“语言学博士”:
首先坦白,学校很一般很一般:
一、不是数字序列高校(985-211)、不是双一流；平台很一般,需要您来创造；
二、交通情况暂时不“高速”,只有飞机到达全国各大城市；但高铁五年内融入上沪昆高速网线；
三、人才引进政策待遇一般,或者一套三室两厅90+平的房,或者30万安家费,二选一；另加10-15万科研启动金。其他无。
四、评职称容易,只要您曾参与过省厅级及以上课题项目且已结题有结题证书、一篇北大核心文章且总期刊文章数7篇(挂任何单位发表皆可),就可以参加明年上半年的“绿色人才通道”评副教授职称；
五、工作压力不大,没有科研要求,申不申请项目发不发文章全凭您心意,学校不强制；；
五、……搜肠刮肚再说一个,兴义市是世界级春城之一(中国大概只有昆明、兴义等两三个入选,数据来源百度)还有啥?噢对了,牛肉便宜35元一斤现宰现杀不注水。
其他没了。
总结起来,就是兴义是个适合养老的地方,兴义民族师范学院是个不会出现“过劳史”的工作单位,而且您想做学问就可以快快乐乐做学问,只问耕耘不求收获。
——————————————————————————————
我简单划个重点:
学校一般,交通一般,待遇一般；
评职称容易,压力不大,牛肉便宜,适合养老。
据悉,该招聘在微信发布后,校方陆续接到简历,其中不乏北京大学、浙江大学等高校毕业生,他们的投递简历的理由是觉得这则招聘广告接地气,不浮夸,很有吸引力。
小编分析是因为这则广告内容轻松,有人情味儿(接地气),实诚不浮夸,人们看了之后更好理解。
同时,这则招聘广告更好地印证了一点:一份获得求职者青睐的招聘启事,并不需要多么华丽的辞藻。
紧随春节脚步的“金三银四”招聘旺季即将到来,企业如何在招聘大军中脱颖而出,率先获得求职者的青睐,实现企业招聘“开门红”?
招聘启事是第一步。
广告媒体至少有四种选择。像钓鱼一样,我们选对鱼塘才能钓到大鱼,虽然现在招聘渠道的选择越来越丰富,但大部分企业想着的第一个广告媒体就是招聘网站。在同一个招聘网站中,同一个地区同一个岗位,都会面临着非常大的竞争。招聘启事要足够“吸睛”才会引起求职者注意,否则再多的文字描述也是白费,起不到任何作用。
不论渠道和展现形式如何变化,一份标准的招聘启事都离不开两个方面:职位描述和任职要求。
·职位描述(JD, Job Description)
职位描述又叫职位界定,其成果叫工作说明书,或工作规范。简单来说,是对某工作的性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作应用实例、工作环境和条件所做出的书面记录。
主要包括岗位名称、工作职责、任职条件、工作所要求的技能,工作对个性的要求也要求写在工作说明书中。工作说明书描述的对象是工作本身,而与从事这项工作的人无关。
很多企业发现一个岗位总是招错人或招到的员工离职,很可能不是因为员工的问题,而是工作说明书一开始就是错的,所以招到的人都是错的。所以企业在招聘的时候,首先要确保岗位的工作说明书不会出错。
企业在招聘的时候对岗位进行工作分析是核心要求。
只有把职位分析透,工作说明书才不会出错。
进行工作分析时,需要注意4个方面:
(1)是否有一个比较清晰的架构
有了架构我们才能知道这个岗位里面,员工所处的角色是什么、他能产生什么价值、包括他未来的晋升发展以及对他的要求等等。
(2)是否有对其管理和负责的人
一个员工可能因为公司的平台而加入,但会有70%以上的人因为他的直接上级而离开。
所以在设置职责的时候,我们一定要清楚他的上级是谁。上级对员工进行要求和管理,直接对员工负责。
(3)是否有该岗位合格或者优秀的标准
一个人他在这个岗位上面要做什么程度,或者我们公司对他有什么要求他才能称之为合格的标准?也就是说我们评判他工作付出的一个标准。我们心里面要有一个尺寸,这时候我们在面试的时候才能够有效去评估这个人和我们心中优秀标准的差距在哪里。
(4)是否有该岗位做得好的员工的样板
我们可以通过了解他在这个岗位上面他为什么能够做到优秀。他做得优秀的标准是什么,他是怎么做到的,然后把他的这方面的优势提炼出来。一位优秀的员工可作为该岗位的岗位标杆。
切忌职位描述不要太冷冰冰,尽量让你的文字有温度和感染力,才能将你的JD和别人区别开来；
职位描述其实也没有说我们想象中的那么复杂。我们是要把这个职位描述的核心提炼出来,把复杂的东西简单化,这样就可以了。
JD很重要,任职要求也不可忽视。很多招聘启事的任职要求笼统,不具体；或者企业只倾向于求职者的外在能力,而忽略了岗位所需人才的内在能力。
·任职要求
该岗位需要什么样的人,除了体现在求职者有外在可培养的能力方面(如:技术水平等),更多的是求职者的内在能力方面(如:沟通能力)。
举个例子:某公司需要招聘面对面销售的销售人员,有A和B来面试。其中A是市场营销专业毕业,性格内敛,不怎么讲话；B是高中毕业,但性格外向,喜好交流。如果你是老板,你会选哪个?相信答案不言而喻。
注意:在任职能力要求描述上,不能太笼统,比如“出众的沟通能力、学习能力、较强的责任心强等等。”什么样才是出众,怎样才算责任心强,需要进行明确,过于笼统让人摸不着头脑也没有任何意义；
任职要求不难写,一分精准的工作说明书基本可以体现出岗位所需能力。难点在于面试官如何识别求职者的内在能力,毕竟人具有隐藏性,我们无法通过求职者的一面之词来甄别。
最后,再强调几点:
1、招聘启事加上企业的优势和亮点是加分项!JD再好,没有企业的亮点润色,招聘启事也是缺乏吸引力的；
2、加上多元化联系方式。只有公司地址和联系电话是不够的,可以加上微信号、QQ号等更好；另外,如果有乘车路线会显得很贴心；
3、难招聘的岗位,不要把要求定死,适当放宽条件可有效扩大甄选范围。
一份好的招聘启事不仅可以带来更多的人才资源,方便找到合适的求职者,还有利于企业外部形象的传播。因此,假如招聘启事的主要组成部分未能写好,必定影响企业的人才引进。
综上,假如大家对岗位分析无从下手,大家可以通过咨询专家的方法,根据专家意见通过岗位分析建立岗位胜任力模型,形成企业“人才标准”,根据这套标准进行招聘；遇到面试官无法精准识别人才的情况,大家可以借助人才测评工具识别求职者的内在能力,从而提高招聘精准度。
兴义民族师范学院(在贵州省黔西南州,云南广西贵州三省交界地区)招聘“语言学博士”:
首先坦白,学校很一般很一般:
一、不是数字序列高校(985-211)、不是双一流；平台很一般,需要您来创造；
二、交通情况暂时不“高速”,只有飞机到达全国各大城市；但高铁五年内融入上沪昆高速网线；
三、人才引进政策待遇一般,或者一套三室两厅90+平的房,或者30万安家费,二选一；另加10-15万科研启动金。其他无。
五、工作压力不大,没有科研要求,申不申请项目发不发文章全凭您心意,学校不强制；；
五、……搜肠刮肚再说一个,兴义市是世界级春城之一(中国大概只有昆明、兴义等两三个入选,数据来源百度)还有啥?噢对了,牛肉便宜35元一斤现宰现杀不注水。
总结起来,就是兴义是个适合养老的地方,兴义民族师范学院是个不会出现“过劳史”的工作单位,而且您想做学问就可以快快乐乐做学问,只问耕耘不求收获。
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我简单划个重点:
学校一般,交通一般,待遇一般；
评职称容易,压力不大,牛肉便宜,适合养老。
据悉,该招聘在微信发布后,校方陆续接到简历,其中不乏北京大学、浙江大学等高校毕业生,他们的投递简历的理由是觉得这则招聘广告接地气,不浮夸,很有吸引力。
小编分析是因为这则广告内容轻松,有人情味儿(接地气),实诚不浮夸,人们看了之后更好理解。
同时,这则招聘广告更好地印证了一点:一份获得求职者青睐的招聘启事,并不需要多么华丽的辞藻。
紧随春节脚步的“金三银四”招聘旺季即将到来,企业如何在招聘大军中脱颖而出,率先获得求职者的青睐,实现企业招聘“开门红”?
招聘启事是第一步。
广告媒体至少有四种选择。像钓鱼一样,我们选对鱼塘才能钓到大鱼,虽然现在招聘渠道的选择越来越丰富,但大部分企业想着的第一个广告媒体就是招聘网站。在同一个招聘网站中,同一个地区同一个岗位,都会面临着非常大的竞争。招聘启事要足够“吸睛”才会引起求职者注意,否则再多的文字描述也是白费,起不到任何作用。
不论渠道和展现形式如何变化,一份标准的招聘启事都离不开两个方面:职位描述和任职要求。
·职位描述(JD, Job Description)
职位描述又叫职位界定,其成果叫工作说明书,或工作规范。简单来说,是对某工作的性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作应用实例、工作环境和条件所做出的书面记录。
主要包括岗位名称、工作职责、任职条件、工作所要求的技能,工作对个性的要求也要求写在工作说明书中。工作说明书描述的对象是工作本身,而与从事这项工作的人无关。
很多企业发现一个岗位总是招错人或招到的员工离职,很可能不是因为员工的问题,而是工作说明书一开始就是错的,所以招到的人都是错的。所以企业在招聘的时候,首先要确保岗位的工作说明书不会出错。
企业在招聘的时候对岗位进行工作分析是核心要求。
只有把职位分析透,工作说明书才不会出错。
(1)是否有一个比较清晰的架构
有了架构我们才能知道这个岗位里面,员工所处的角色是什么、他能产生什么价值、包括他未来的晋升发展以及对他的要求等等。
(2)是否有对其管理和负责的人
一个员工可能因为公司的平台而加入,但会有70%以上的人因为他的直接上级而离开。
所以在设置职责的时候,我们一定要清楚他的上级是谁。上级对员工进行要求和管理,直接对员工负责。
(3)是否有该岗位合格或者优秀的标准
一个人他在这个岗位上面要做什么程度,或者我们公司对他有什么要求他才能称之为合格的标准?也就是说我们评判他工作付出的一个标准。我们心里面要有一个尺寸,这时候我们在面试的时候才能够有效去评估这个人和我们心中优秀标准的差距在哪里。
(4)是否有该岗位做得好的员工的样板
我们可以通过了解他在这个岗位上面他为什么能够做到优秀。他做得优秀的标准是什么,他是怎么做到的,然后把他的这方面的优势提炼出来。一位优秀的员工可作为该岗位的岗位标杆。
切忌职位描述不要太冷冰冰,尽量让你的文字有温度和感染力,才能将你的JD和别人区别开来；
职位描述其实也没有说我们想象中的那么复杂。我们是要把这个职位描述的核心提炼出来,把复杂的东西简单化,这样就可以了。
JD很重要,任职要求也不可忽视。很多招聘启事的任职要求笼统,不具体；或者企业只倾向于求职者的外在能力,而忽略了岗位所需人才的内在能力。
·任职要求
该岗位需要什么样的人,除了体现在求职者有外在可培养的能力方面(如:技术水平等),更多的是求职者的内在能力方面(如:沟通能力)。
举个例子:某公司需要招聘面对面销售的销售人员,有A和B来面试。其中A是市场营销专业毕业,性格内敛,不怎么讲话；B是高中毕业,但性格外向,喜好交流。如果你是老板,你会选哪个?相信答案不言而喻。
注意:在任职能力要求描述上,不能太笼统,比如“出众的沟通能力、学习能力、较强的责任心强等等。”什么样才是出众,怎样才算责任心强,需要进行明确,过于笼统让人摸不着头脑也没有任何意义；
任职要求不难写,一分精准的工作说明书基本可以体现出岗位所需能力。难点在于面试官如何识别求职者的内在能力,毕竟人具有隐藏性,我们无法通过求职者的一面之词来甄别。
1、招聘启事加上企业的优势和亮点是加分项!JD再好,没有企业的亮点润色,招聘启事也是缺乏吸引力的；
2、加上多元化联系方式。只有公司地址和联系电话是不够的,可以加上微信号、QQ号等更好；另外,如果有乘车路线会显得很贴心；
3、难招聘的岗位,不要把要求定死,适当放宽条件可有效扩大甄选范围。
一份好的招聘启事不仅可以带来更多的人才资源,方便找到合适的求职者,还有利于企业外部形象的传播。因此,假如招聘启事的主要组成部分未能写好,必定影响企业的人才引进。
综上,假如大家对岗位分析无从下手,大家可以通过咨询专家的方法,根据专家意见通过岗位分析建立岗位胜任力模型,形成企业“人才标准”,根据这套标准进行招聘；遇到面试官无法精准识别人才的情况,大家可以借助人才测评工具识别求职者的内在能力,从而提高招聘精准度。
