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从相亲的角度去招聘员工

作者:管理员 2019-01-24
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留人才就是留心,不是留身。专业的人才测评工具能够帮助企业更好地了解员工,知道员工的需求,从而更好地留住员工。
短时间内流失一名人才,企业损失的不仅仅是你再招下一个的那点时间,还有招聘成本、录用成本、试用成本、培育成本、福利成本等等。基本等于他在公司期间领到的薪酬的2倍甚至更多。试想一下,如果是一位灰姑娘从18岁到30岁一直在不断的交往比自己的层次高太多的高富帅,一个又一个,一直指望着有一个人傻钱多听你摆布,任劳任怨,情商还高会哄人,这样能够长相厮守的可能性有多大?那么她损失的不仅是青春还有更多的机会成本,就是遇见那个“真爱”的机会,把时间浪费在非良人的身上,不懂得及时止损,最终悲剧的还是企业自已,因为发展受到严重的阻碍。用高薪勉强留下不属于自己的他,“你留得住我的人,留不住我的心”。

迎娶高富高,逆袭白富美:根据自己的实力挑选合适的良人
有男生说:我要找一个温柔善良又会做饭的,(那是电饭煲),最好还要理解我,经济独立,还对我好的(那是你妈),然后最好不会老还很外向可爱。(那是樱桃小丸子)。所以你要找的就是:你妈拿电饭煲煮樱桃小丸子给你吃。能够理解每个人在找另一半时,都想追求更好的,但其实,合适一定比“更好”更好。

合适不仅仅是指门当户对。
在选择候选人时,我本人会尽量根据岗位需求对几位“目测合适”的候选人进行测评,通过人才测评了解他们冰山下的潜质。相亲时,每个人都会隐藏自己真正的样子,面试更是如此。男屌丝在相亲时伪装温柔体贴的高富帅,女汉子相亲时成为不吃兔兔的软妹子,回家饿的大吃快餐面。在招聘过程中,仅仅通过15-30分钟的面试及候选人的简历、表现等挑选重要岗位的候选人是可能会出问题的。
因此,重要岗位的候选人,一定要在面试时加入技巧,通过技巧性的面试提问,例如:STAR、BEI等方法,同时结合观察面试者的表情、表现,查看他的神态,最好加入专业技能的笔试,获得候选人的专业技能“硬核”能力;如果是管理层,最好加入专业测评,第三方的专业人才测评,这主要是查看候选人的应变能力、管理能力、团队协作、领悟力、意愿度、成就导向,分析思考能力、自信心、培育能力等。

有人问,为什么这么麻烦,举例说明。你现在看中的两个男生,一个高,收入中等,看起来温柔体贴。一个帅,收入高,有些高冷。你到底选谁?很简单,带出去吃饭,看他们对服务员是什么态度,对扫地工人是什么态度来判断他们的素养,看他们对家里人的态度看他们的情商,出去旅行看他们与你的价值观是否一致。看你过生日的时候他们是仅仅花钱还是花了心思又有意义。最后你再做决定,这样你才能看到真正的“合适的人”。而不是仅仅通过简单的吃饭买单、生日送礼物、每晚发送“我想你,宝贝”这样的话语来判断表面情况。
招聘同理,整个流程的设计是需要针对人才特征。例如,有一家广告企业在设计招聘流程时,将10名候选人一同邀约到企划部,共同参予企划部的日常工作与讨论,然后再让他们现场方案框架。用这样的方法,让候选人对企业有一个更深的认知,企业又同时考察了候选人的能力、应变等各种技能。

毕竟,找到一个合适的人才与人才长相厮守,与找到一个合适的对象,与之长相厮守是一样重要的事情。

总结:
1、请先做出swot分析与判断,对候选人、对自己企业、对竞争对手均做出判断,判断此人是否“真心“与企业共求发展,判断他与我司的契合度有多少,判断我们的竞争对手有哪些比我司强,我司的优势是什么。
2、针对不同的岗位重要人才设计不同的招聘流程。招聘流程与环节是可以”设计“的,不一定千篇一律的”结构化、非结构化“。尤其针对非职能型岗位重要人才的选拔,例如:研发序列重要岗位、营销序列重要岗位等,均可以采取相对应的招聘流程与环节设计。
3、找人才请一定要看准冰山下的那一面。不是每一个HR都能准确的”透过现象看本质“,因此重要的人才请不要凭你的”肉眼“判断,切记,请合理利用各类工具,包括面试工具、人才测评工具等。

  最后,我想说,真正相亲的时候请不要把面试的这些技能用上,不然HR,你会找不到对象的。。。
(部分内容来源于网络)