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如何针对环境挑选更契合企业的员工?

作者:管理员 2019-01-23
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人才测评工具以及建立岗位胜任力模型,不仅可以有效地判断优秀的人才,还可以让HR确定最最优秀的人才。
请想象以下的场景,你正在物色一名HRD,公司迫切需要专业人士的帮助,但现在已经接近年底了,市面上有经验的HRD大多不想跳槽,但,拜经济衰退所赐,你成功的找到了几名意想不到的候选人,他们有意向应聘这个职位。他们是马东,魏坤琳,郭德纲。
如你所知,他们分别是《奇葩说》、《最强大脑》、《笑傲江湖》的节目主持人或者重要嘉宾。
请你认真思考三分钟,不要往下翻,这一选择关系到公司未来的发展,你想好了吗?就像节目主持人经常问的:这是不是你的最终答案?还改不改?
多数人,会选择魏坤琳即Dr.魏,因为这些节目中,《最强大脑》是最具智力挑战的,Dr.魏北大博导,一定是个异常聪明的人,他总知道问题的关键,而马东和郭德纲,我是不记得他们说出过“科学是我评判的唯一标准”这样的话。
但,这真的是最佳选择吗?马东,曾担任中国最具吸引力的单位——中央电视的语言类节目导演,策划、协调、沟通能力自不用说;郭德纲,不用说,成功组建大型团队,并擅长人员招募、人才梯队建设、项目拓展,比如相声从天津说到北京、上海。
真相是,我们从表面了解到的信息,比如搜索引擎,比如看到他们过去的经历,真的不能判断适不适合做我们公司的HRD。我们得设计一个大家一起玩的仿真游戏,即面试情景设计,游戏中最优秀的,才是本次情景中胜出者。

再问个问题,同样三个候选人,一个衣着邋遢,一个对于你发出的面试邀请邮件48小时都不回复,一个进门就被公司高档地毯给绊了个踉跄。这三个人都不合适吗?当你考察后,你会发现衣着邋遢的,因为刚从仓库进行员工访谈后,赶到贵司面试的,48小时不回邮件的,因为压根没收到你的邮件,你发错地址了,笨拙的被地毯绊倒的,工作起来异常熟练敏捷,对,这三个例子,都是我,赵颖本颖的真实经历。
一个熟悉的故事,小王去某司面试,路过一扫地老伯,他礼让其先,结果,老伯是公司老板乔装的,他在考察品德良好、关注细节、主动性强的候选人。这个故事被网友再创造,小王怀揣着美好期待,以为老伯是背后大佬,结果并不是。这个熟悉的故事,也就是最简单的面试中的情景设计,但不鼓励老板们尝试,随着这个故事的传颂,全世界人民在面试的时候,装也装得很有礼貌、关注细节、主动性强。
面试游戏设计的出发点,我要这个人来解决啥问题的?如果要解决这些问题,他需要具备哪些能力?这些能力如何验证?我们公司是个啥风格,需要这个人是个啥管理风格?
举例:某小型设备公司,欲招募一枚HRD举例,老板希望这个人解决3个问题:人招不到位;核心技术、管理人员断层;解决员工的危机感。
针对这3个问题,这个人需要什么技能呢?
会招聘,基层员工,技术人员,管理人员都会招,最好是同行业的经验,能举出相关的例子,如果是同类型企业待过,会更有心得,但不是同类型,人聪明,也会迅速触类旁通吧,故,如果没有同类型公司招聘经验,得考察这个人学习力和适应力是不是很强。学习力可以问他对我们这个行业的了解,在乎这个岗位的人,会提前了解行业信息,适应力则可以问他过于转行遇到的困难是什么,怎么解决的?喜欢和什么样的团队合作?遇到意见不同的时候,最常用的处理手法是什么?

会培养人,则培训经验不可少,会一些激励人的手段,团建活动也做过,对人才梯队建设有自己的理解,而不是理论知识,操作过小型人才梯队建设,也许在他们公司不叫这个名字,这些名词都是书面的,真正的企业管理中,他曾经培养过本部门的人吗?公司核心人才有哪些知道吗?通过什么方法知道的?对这些人有培养方法吗?公司有哪些有潜力的员工知道吗?怎么知道的?采取了培养方法吗?
员工危机感来源于很多方面,这个人得有同理心,得有亲和力,别来个凶神恶煞的,员工危机感更甚。 包括人招不到位,原因也是多方面的,可能是企业基础管理不稳固,比如基本的薪酬政策没有,如何定薪凭感觉,这个HRD还得会解决基础管理问题,比如会制定薪酬政策,理顺人事工作流程等。而这些,也可以问他以前做过没做过,怎么做的,结果如何,来判断这个人行不行,还是仅仅会说不会做。
综上所述,这个人有没有行业经验都行,学历最好和本公司平均学历差不多,这样容易和员工沟通,有两三年招聘经验、培训经验、制定薪酬政策经验、带队伍经验,中年人为佳,管理这东西,还是需要经验积累的,小年轻可能有很好的技术,但人微言轻,可能老员工不买账,但如果这个小年轻,自带威严和庄重,倒也不受年龄限制。
质朴的分析到这里,全是大白话,其实我是有文化的,但说白话快准狠些,没必要浪费大家宝贵的赚钱时间。如果企业人才管理者技术不到家,就推荐使用人才测评工具,让企业没有错位的人才。
(部分内容来源于网络)