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如何使用人才测评工具留住员工(下)

作者:管理员 2019-01-22
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人才测评不仅仅局限于工具,还有员工访谈,内部调查,职业素养等等方面。
当然这些真相有的时候会慢慢变成假象,每个人的自我调节能力和社交能力层次不齐,一些时候也正好体现了这些适应能力。比如说同事关系不融洽,通过项目协作,互相沟通和帮助,慢慢也可以化解。但不管怎么说,这些都是极易导致不满的真相,处理不当,就可能分道扬镳。

这个时候,人的心理是微妙的,犹豫的,也是敏感的。用一句话来说形容:别人的心思你别猜,猜来猜去也不明白。所以,HR做事,不能靠猜,还是脚踏实地的搞好劳动关系管理吧。解决步骤:
1、 HR做好员工访谈,了解工作适应情况和个人规划及需求。任何问题,自己是内因。所以首先要做好对其个人的访谈。了解公司制度学习,岗位职责明确,专业技能难度,上下级关系,部门间沟通等工作适应情况,了解个人进入公司的规划和发展需求,是否存在眼前的困惑和需要协调的问题。生活方面是否存在临时的问题。全面的做一次访谈。从我们以上列举的九大真相中去做好印证确认。
2、 对部门内部管理状态进行调查了解。员工表现的异常大多是上级主管最先发觉。比如工作开始懈怠了,不那么服从管理了。所以也要从排忧解难的角度去和其部门主管和上级去了解情况。这个员工所在的岗位,在部门内部的真实分工是什么,内部联系有哪些,是否存在明显的沟通障碍或阻力。部门内部汇报关系是怎么样的,对哪些人负责,又管理哪些人。是否存在内部沟通和人际的冲突。确定部门内部管理和关系是否存在问题。
3、 同事对其评价。听取同事对他的评价和看法,侧面了解其为人处事的情况。从中发现其是否存在明显的人际关系适应的难题。
4、 确定其专业能力。专业技术水平是代表其岗位胜任能力。从用人角度来讲,岗位必须要用能够胜任工作,能够用专业创造价值的人。如果没有专业能力,谈其他的都是虚的。不能因为这个员工特别听说,而当做小白兔养在身边。专业能力的确定,要通过工作任务执行情况,通过绩效来进行评价。

5、 评估其职业素养,包括自我成熟和部门工作环境适应能力。确定是否是个人某些方面的素质短板而导致不适应团队,进而懈怠工作。是哪方面的素质要有一个大致的确定。比如说,社交自信不足而导致人际关系的慢热。成功动机小而导致工作无法有持续的动力。甚至是,团队合作低,而影响了工作推进。还有的是太过于自我,不打算长期做一件工作的,想法太多,行动又太少的。等等都是职业素养的表现。一般来讲,存在着个人成熟度的问题,但如果存在明显个人问题不利工作的,则要考虑到去留问题。
6、 综合评价,是否值得留用。没有必要则建议离职。留则针对原因,通过部门参与,研究激励对策。对策是从原因出发而指定的,所以要通过前面几步的会诊确认员工是否值得留,员工懈怠工作到底是什么原因。然后从工作内容、岗位、权限和考核、奖励等角度做好激励和调整。
学会以上这几种人才测评方法,就能提高人岗匹配度,留住优秀的人才,节省企业用人成本。
(部分内容来源于网络)