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华为即将裁员 | 任正非:为持续激活组织,不惜放弃平庸员工

作者:管理员 2019-01-22
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2019年1月18日,任正非连续签署新年006号、007号总裁办电子邮件,对当前环境下,华为人力资源战略重心工作进行了规划,为持续激活组织将加大自我改革和队伍“换血”力度,不惜放弃部分平庸员工,降下人力成本,一切向“作战”靠拢,努力让所有形式主义的不增值管理都消亡。


在讲话中,任正非表示,要对未来经济形势有正确判断,不要带有盲目性,所有工作都要对准“多产粮食”和“增加土地肥力”如果对标没有价值,就应该裁减和放弃一部分工作,让其聚焦。也要放弃一部分平庸员工,降下人力成本。他举例,5G网络的建设将不可能像4G那样势如破竹,由于需求不充分,有可能需要各个突破。
“我们要养活18万员工,每年的薪酬、股票分红超过300亿美金。如果没有产生这么多粮食,如何拿钱来分?”任正非称。
他认为,应对之策是裁减和放弃一部分没有价值的工作,进行组织精简,同时避免过度裁员。他还表示,要让“拉车”的员工比“坐车”的管理者分享更多利益,以确保新来者保持冲锋的干劲。
“前30年,我们过得太顺利,处在一个战略扩张阶段,组织恶性扩张,是否所有地方都是有效的,我们要审视。”任正非表示。华为成立于1987年,至今32年。
华为轮值董事长郭平也在信中表示,华为当下需要把拳头握紧、练内功。
有报道称,2018年10月,华为就有内部文件显示,人力缺口将以内部调配为主,实际是停止部分社招。国内其他互联网公司、人工智能公司也从2018年末起不约而同地开始“瘦身”、“优化”、“末位淘汰”和“架构调整”。
互联网公司面对的挑战主要是人口红利见顶、广告预算缩紧和政策不确定性加大,华为的情况有一定差异。在外部,华为受到不少西方国家的打压,美国、澳大利亚、新西兰等国际市场陆续将其排除在5G采购名单之外。在内部,华为面临全球电信和手机市场增长乏力的宏观大环境。
对此,任正非提出,要对人力资源体系进行改革,使其更加注重绩效管理、组织激活和领袖选拔,用人才测评工具来筛选人才。他认为,过去的“末位淘汰制”已经越来越僵化:有些部门每个人都干得好,还提心吊胆;有些很优秀的员工,生完小孩回来没有岗位,就被末位淘汰;有些岗位不是营收部门,却有很大的新陈代谢。
“我们不能为了僵化地再挤掉一个人,搞得每天都人人自危。”他表示。
为此,华为准备向微软学习,一方面对专家进行不断的考核和考试,督促他们学习,并将优秀员工快速选拔上来;另一方面在内部提倡合作氛围,避免过度竞争。
“微软总裁萨提亚对员工提的三个问题很科学,值得我们学习:我如何利用公司已有成果提升个人或团队工作效率?你自己做了什么?你帮助别人或团队做了什么?”任正非表示,不要过多强调个人贡献,而要强调对团队的贡献。
任正非同时强调,随着业务规模增长,要允许适当的人力增长,不能由于停止部分社招,就不招优秀的留学生和高端人才。
有接近华为的人士透露,人力资源体系改革是任正非近期关注的重点。2018年,在华为人力资源研讨班上,有公司员工批评,华为的人力资源体系执行过于机械化、僵硬化、运动化、一刀切。他们举例,华为内部芯片设计部门海思的一些科学家在“末尾淘汰”中,因比例问题,必须有人被评为C,导致这些人离开华为,被其他公司抢着聘为首席技术官。
此外,华为还从2019年1月起,在阿根廷和哥斯达黎加两个驻外代表处试点改革,准备赋予代表处相对自主经营、自主运作的模式,激发他们“多打粮食、增加土壤肥力、提高人均贡献的主观能动性”。
任正非表示,华为接下来面临的一个巨大挑战是去除惰怠,因为员工有钱之后,就不愿意去艰苦的地方、干艰苦的工作。他认为,华为现在必须通过自我批评,才能逐渐祛除惰怠。


大寒刚过,但裁员的冷风依旧在吹。
对员工来说,稳定是人生最大的谎言,一成不变是人生潜在的危机。企业并不会提前一个月通知你你被辞退,哪怕你在一家企业里勤勤恳恳十余年。真正的稳定,不是原地踏步,而是不断提升自己,让自己成为“必需品”。否则平庸的你,终将被淘汰;
对企业来说,节约人力成本的最好方式,是在招聘的时候避免招错人。彼得·德鲁克说过:经理人选对人的概率只有可怜的50%,而选错人的代价却可能是这个人工资的15倍。所以,要想打造一支业绩好,还让人省心的团队,首先就要在选人上把好关。
如何在选人上把好关?在绝大多数企业没有一名经验丰富的面试官的情况下,或许可以借助科学的方法帮企业甄别人才,如人力资源咨询、人才测评工具等。