如何使用人才测评工具留住员工(上)

从求职角度来看,员工是相对的弱势群体。但从人才测评的角度上看,试用期其实是双向选择的过程。企业在考核员工是否能够转正,员工在考察企业是否值得长期干下去。所以,于试用期内的员工来讲,变心这个词,应该是不存在的。存在的只是:这个企业可能不适合我,不值得我全力付出了。到底是哪些原因,容易导致员工认为企业不适合自己,HR不得不知道这些真相。例数一下所谓变心真相:
1、工资福利未达到预期。正常来说,工资都是入职前谈好的。但工资谈判中也存在许多坑。比如说月薪5000,考核工资2000,经过了解,一般考核很难拿到15000的绩效,这就是平白少了500。还有的情况是,月薪5000,扣500元到年底考核发放。还有还有,答应转正后工资调整,后来知道根本没戏。当然,还有的公司答应了交社保公积金,实际上却迟迟不兑现。等等等等。我就不一一列举了,请你们自己脑补。

2、岗位不是自己理想的样子。关于岗位,常常在面试阶段很难精准确认,所以在进入试用期后容易出现偏差,建议使用人才测评工具。比如说,说好的经理级,入职了变成了高级高管；说好的管理岗位,有下属团队,实际上就是一个基层执行岗位；说好的部门负责人,其实上面还有多个领导在实际负责,自己只是个干活的人,权责严重失衡。
3、工作内容和想象不一致。有的企业提倡的事三个人做四个人的事,发五个人的工资。只看到工资高而应聘进来,发现工作量要远远超过自己想象。还有的情况就是,职责划分不清楚。岗位是招聘主管,实际上连培训也要负责,而培训是自己不擅长也不喜欢的工作。
4、上级领导方式或多头领导管理混乱。跟对领导,职业生涯会顺风顺水。跟错领导,就好像走进了长满荒草的小径,没有出路。面试的时候,你并不知道上级是个什么样的人。一旦是性格相互排斥的,对冲的组合,最后也很难相处。比如说领导是个没有条理性的人,而你是个计划性非常强,甚至有点强迫症的人,是不好合作的。还有一种情形就是,上面有几个领导,一会是副总,一会是总监,一会是经理,每个人想法还不一样,整天被呼来喝去,也做不好工作。事实证明,这是一种极差的遭遇和体验。不要说没有,很多家族或老国企屡见不鲜。
5、行业不是自己的内心选择,比如重污染行业。有的时候,行业也很重要。工业、农业、服务业,细分又有很多类型。举个例子,一开始在环保行业工作的人,到了重工业制造业就会有一些反感。例如在重金属加工行业,工人都极容易得上重金属职业病,劳动保护要求高。你自己怕吸入重金属或招聘工人的时候,是不是也在自责内疚。所以行业差异和自我接受度,也会造成对企业的否定。
6、同事关系不融洽,难以调节好。新人空降到一个团队,总会遇到相处的问题。有的人善于社交,适应快。有的人慢热,内向,说话还容易得罪人。再遇上喜欢冷嘲热讽和欺生的人,就很容易发生矛盾。调节能力好的,能够平稳过渡。自我调节差的,就慢慢对团队失去了信心。

7、自信心问题,工作强度大,热情褪去难维持。我们常常遇到这样的人,什么事情都敢做,但最后都虎头蛇尾。开始的时候拍着胸脯说,能搞定。做了一半的时候,靠着热情坚持的心也慢慢凉了下来。所以,这是个自信心,也可以说是意志力问题。有的人,遇到不会的,就想放弃。而有的人,则迎难而上,不懂就问,就去学习,边学边做,也能完成的很好。
8、家庭原因。这种情况基本可以忽略,因为概率太小。成家之后,人多的精力都会大受家庭因素影响。但作为一个职业的人,应该能够协调和平衡好二者关系。除非家中发生了大的变故,造成了无法正常的开展工作。比方说,生离死别,等等吧。
9、有更好的机会选择。这个原因最致命。不怕不好,就怕比较。人往高处走,水往低处流,这山还比那山高,比较适没有止境的。现在的企业再差,没有选择也不会动摇。现在的企业再好,有了更好的机会等着你,你也会心中波动。这是现实的问题,所以遇到这种情况,再加上员工本身在企业还受了委屈,就离辞职不远了。
所以说,入职以前,先使用人才测评工具,测出应聘的动机需求,就能更好地留住员工。
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