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霸气侧漏,董小姐提薪十亿,只为留住员工

作者:管理员 2019-01-18
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董姐又刷屏了!
1月16日,格力电器在珠海召开2019年第一次临时股东大会,董明珠成功连任格力电器第十一届公司董事会董事成员。
而就在一个星期前,格力电器才刚发布全员涨薪通知:“经公司研究决定,自2019年元月起,根据不同岗位给予薪资调整,总共增加薪酬在10亿元以内。”引起全民热议。
格力电器2017年年报显示,公司当期领取薪酬员工总人数85222名,以此统计,加薪幅度大约为人均每月1000元。

董姐就是董姐,一向豪爽霸气,一出手就是10个亿。
关于加薪,董明珠有自己的一个观点:不要等员工要求涨工资,要主动加工资,超越员工的期望。
她也曾表示,“公司管理层要把员工照顾好,员工才会思考如何把格力搞上去。”
企业留住优秀人才的根本是获得“民心”。
中国有句古话:得民心者得天下。同理,企业得到员工的认可和支持,员工才会全心全意为企业卖力工作。
所以,企业如何获得“民心”?

仅靠加薪留人,那你就错了

很多企业认为:每个人都需要钱,要留住他,我给他加工资就好了。
无可否认,加薪是最直接的保留方式,但仅靠高薪留人是指标不治本的。

曾有人做了一项调查,结果显示:
39.37%的受访者认为首要因素是单位是否能够提供施展才干的机会;33.07%的受访者认为是该单位的发展前景;42.52%的受访者认为首要考虑因素是该单位是否能为其提供继续深造的机会;仅有15.75%的受访者认为是工资收入。
这说明了大部分的员工对自己的工作,最注重的不是薪酬,而是自我发展。

以格力电器为例,董明珠不仅给员工加薪,从2012年开始,格力电器便开始推行一人一房;去年开始又开始推行一人两房一厅。接下来,还将推行新的政策,员工所有的通讯设备全部免费,通讯花费全部由格力承担。
不仅如此,格力有一整套“选育用留”的人才培养体系,尽最大可能做到人尽其才、才尽其用,并建立了“能者上,庸者下”的晋升机制。
同时,通过表彰先进、职业生涯规划、内部培训等各种激励机制,为员工们提供了良好的工作环境和进步机会。
格力还专门为从事研发和技术一线的员工开辟了另一条平行的薪酬体系和晋升标准,让技术工人和研发人员能够专心发挥特长,做自己喜欢的工作,也能和中高层管理人员一样拿高薪、受尊重。

发现员工的内在所需,再决定你要给他们什么

若企业无法及时发现员工所需,那所有的给予都将变得毫无意义。
为什么?
道理很简单:人人都会锦上添花,但不是每个人都可以做到雪中送炭。
举个例子:一位优秀的销售每个月都为企业创造了高额业绩,获得丰厚的报酬,达到自己的目标。而企业为了嘉奖他,再给予了他一笔奖金。但这位员工会因为这笔奖金感到特别兴奋吗?我想并不会。因为他已经达到自己的薪酬目标了,这一笔奖金对他来说不是最终目的。他想要的可能是升职或者是一段假期,但企业给他的偏偏是一笔奖金。
久而久之,员工得不到自己的想要的,自然就会想要离职。

假如企业及时发现员工的内在所需呢?可能情况就不一样了。

正如过去一年经济下行,众多互联网公司传出裁员的消息,职场上人心惶惶。别说加薪,能不被辞退或者降薪就好了。但董明珠逆势为员工加薪,无疑给了格力员工的打了一针“镇定剂”。
“员工在创造财富的时候,还在为生活担忧,怎么有心思把工作做好?” 董明珠说。
她解释说,尽管2018年没有实施加薪,但格力在2018年给员工购买空调、洗衣机、冰箱等作为福利。“我们的员工完全没有感受到经济下行的困扰。”

企业只有清晰知道员工的内在所需,有针对性的进行激励,才能有效保留人才。

员工不会直接告诉你想要什么
要想保留人才,要懂得主动发现

员工的需求具有隐藏性,大部分员工面对领导时,对自己想要的东西都会都羞于表达。所以,直接询问的方式显然是走不通的。
如果企业真想保留人才,可以通过访谈的形式进行了解。或者利用专业的人才测评工具,了解员工的动机和驱动力因素,科学制定合理有效、个性化的激励制度。
在使用人才测评的同时,任何激励制度,必须与企业本身的战略、文化和环境相结合,才能行之有效,达到获得“民心”、保留人才的效果。