HR泪崩!人才储备还能这样做
作者：管理员 2019-01-18
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人才作为企业最宝贵财富,企业要发展,除了拓宽招聘人才的渠道以外,还要做好人才储备的工作,同样重要。熟练运用人才测评工具,可以大大提高招聘效率,还能对应聘者作出分类,然后与应聘者保持弱联系,以达到人才储备。
企业人才储备的意义在哪呢?
一、未来企业人才更加稀缺；
随着市场经济的发展,企业对人才的要求会越来越高,拥有高智商、高学历及高素质的合格人才将更加难得。而现在市场中的人才供给不足和相对滞后时,对特殊要求的人才需求就会增加稀缺程度。
二、未来企业吸引人才难度更大；
具有人才优势地区因其有良好的市场经济氛围、成熟的人才环境,对人才有更高的吸引力；对人才弱势地区则由于缺乏这些人才发展的条件,难以吸引人才。
三、未来企业吸引人才成本增大；
由于人才市场竞争过大,各企业为了争夺人才,企业为人才提供优厚的待遇和福利,使未来吸引人才的成本增加。企业提前进行人才储备的成本会比将来吸引人才的成本大幅降低,同时节省企业成本。
企业人才储备有哪些方式?
一、建立企业人才储备库
对于企业人力资源不足时,建立企业自身人才储备库是最常用的办法之一,而企业人才的来源是招聘中接触而的,还有通过内部员的工推荐:一是让企业员工推荐优秀的人才到企业中来,二是协助人力资源部门审核有潜质、有发展的候选人的简历与资格,三是协助人力资源部门面试潜在的候选人,评估候选人的潜力是否“适合”企业的需求。如果企业没有运用现有员工评估潜在雇员,那么是对企业最重要资产的一种浪费。这些推荐的人才需要经过面试、人才测评工具、考察,确定是企业所需要的人才；同时对推荐企业人才的员工进行奖励(包括现金奖励、各种福利等)。
此外,经常浏览各种招聘人才的网站,将一些合适的人员简历收入企业的储备人才库中；在一些专业人才网站与刊物上发布招聘广告也会对企业有所帮助。
企业在平常的工作时,企业先了解被储备人才的详细情况,记录好相关的信息,信息及时更新,企业与人才保持联系,以掌握实际情况。一旦企业出现需要,就能第一时间给储备人才发offer。
二、制定相关关键岗位继任者的方案
1、制定相关关键岗位继任者的方案前,企业首先要找出相关关键的岗位有哪些；
2、然后再进行企业人才盘点,判断在相关关键岗位的任职者是否符合企业要求,将来可能会发生怎样的变化；
3、评估相关关键岗位的以下级别岗位人员的工作表现、绩效能力、发展潜质,同时挑选出两个以上相关关键岗位的继任候选人。
4、对相关关键岗位继任候选人展开系统的培训,培训后可以满足拟晋升岗位的要求。
5、针对相关关键岗位继任者的效果进行评估,并进行长时间的持续考察。企业在确定上级岗位出现空缺时,相关关键岗位继任者能够立即做好准备,弥补空缺。
岗位轮换不仅能促进企业人员的知识和技能的扩大与积累,使得不同部门、不同层次的员工得到充分交流和沟通,还起到了企业培养人才的作用。但同时,岗位轮换需注意用人所长,时间合理等问题。
企业注意的是,如果不想让企业自己辛辛苦苦储备的人才,最后却为他人所用,关键在于企业管理好储备的人才:从情感上来说,加强人才对企业的归属感；从制度上来说,建立健全长效的各种激励及约束机制,让储备人才与企业共同发展。
四、企业福利作为竞争优势
将企业的福利待遇保持在行业的标准之上并适时为员工提供企业力所能及的新的福利内容有助于留住员工的心。同时,企业也要让员工知道所得到福利的价值与企业在这方面投入的经费,使员工明白企业是在不断地努力满足他们的需求。
此外,根据员工绩效实施奖金分配和年终奖实施奖金分配也是不可或缺的,中层员工同时在员工的福利基础上增加股权奖励。
人才测评工具可以有效地提高招聘效率,全面分析员工的内在潜质以及隐藏动机,并且对人才储备有辅助作用,让企业节省用人成本。
(部分内容来源于网络)
企业人才储备的意义在哪呢?
一、未来企业人才更加稀缺；
随着市场经济的发展,企业对人才的要求会越来越高,拥有高智商、高学历及高素质的合格人才将更加难得。而现在市场中的人才供给不足和相对滞后时,对特殊要求的人才需求就会增加稀缺程度。
二、未来企业吸引人才难度更大；
具有人才优势地区因其有良好的市场经济氛围、成熟的人才环境,对人才有更高的吸引力；对人才弱势地区则由于缺乏这些人才发展的条件,难以吸引人才。
三、未来企业吸引人才成本增大；
由于人才市场竞争过大,各企业为了争夺人才,企业为人才提供优厚的待遇和福利,使未来吸引人才的成本增加。企业提前进行人才储备的成本会比将来吸引人才的成本大幅降低,同时节省企业成本。
一、建立企业人才储备库
对于企业人力资源不足时,建立企业自身人才储备库是最常用的办法之一,而企业人才的来源是招聘中接触而的,还有通过内部员的工推荐:一是让企业员工推荐优秀的人才到企业中来,二是协助人力资源部门审核有潜质、有发展的候选人的简历与资格,三是协助人力资源部门面试潜在的候选人,评估候选人的潜力是否“适合”企业的需求。如果企业没有运用现有员工评估潜在雇员,那么是对企业最重要资产的一种浪费。这些推荐的人才需要经过面试、人才测评工具、考察,确定是企业所需要的人才；同时对推荐企业人才的员工进行奖励(包括现金奖励、各种福利等)。
此外,经常浏览各种招聘人才的网站,将一些合适的人员简历收入企业的储备人才库中；在一些专业人才网站与刊物上发布招聘广告也会对企业有所帮助。
企业在平常的工作时,企业先了解被储备人才的详细情况,记录好相关的信息,信息及时更新,企业与人才保持联系,以掌握实际情况。一旦企业出现需要,就能第一时间给储备人才发offer。
二、制定相关关键岗位继任者的方案
1、制定相关关键岗位继任者的方案前,企业首先要找出相关关键的岗位有哪些；
2、然后再进行企业人才盘点,判断在相关关键岗位的任职者是否符合企业要求,将来可能会发生怎样的变化；
3、评估相关关键岗位的以下级别岗位人员的工作表现、绩效能力、发展潜质,同时挑选出两个以上相关关键岗位的继任候选人。
4、对相关关键岗位继任候选人展开系统的培训,培训后可以满足拟晋升岗位的要求。
5、针对相关关键岗位继任者的效果进行评估,并进行长时间的持续考察。企业在确定上级岗位出现空缺时,相关关键岗位继任者能够立即做好准备,弥补空缺。
岗位轮换不仅能促进企业人员的知识和技能的扩大与积累,使得不同部门、不同层次的员工得到充分交流和沟通,还起到了企业培养人才的作用。但同时,岗位轮换需注意用人所长,时间合理等问题。
企业注意的是,如果不想让企业自己辛辛苦苦储备的人才,最后却为他人所用,关键在于企业管理好储备的人才:从情感上来说,加强人才对企业的归属感；从制度上来说,建立健全长效的各种激励及约束机制,让储备人才与企业共同发展。
四、企业福利作为竞争优势
将企业的福利待遇保持在行业的标准之上并适时为员工提供企业力所能及的新的福利内容有助于留住员工的心。同时,企业也要让员工知道所得到福利的价值与企业在这方面投入的经费,使员工明白企业是在不断地努力满足他们的需求。
此外,根据员工绩效实施奖金分配和年终奖实施奖金分配也是不可或缺的,中层员工同时在员工的福利基础上增加股权奖励。
人才测评工具可以有效地提高招聘效率,全面分析员工的内在潜质以及隐藏动机,并且对人才储备有辅助作用,让企业节省用人成本。
(部分内容来源于网络)
