HR掌握人才测评,人才储备不用愁!(下)

上期我们讲到了,如何在面试过程中,使用人才测评工具,来筛选人才,把人才分为ABCD四个类别,现在我们来讲,在筛选简历和人才测评报告之后,和应聘者保持一种弱联系,从而达到人才储备的目的。
2.和没入职的人才保持弱连接
我们知道很多生意人谈生意的时候,是先交朋友再谈生意,买卖不成仁义在,就算做不成生意,彼此之间还可以成为朋友。当然这些朋友里面大多数都不是那种天天需要聊天联络感情的朋友,而是当彼此在一些信息上有链接的时候,可以快速的做一些简短的交流。

我们对没有入职的人才,也可以保持类似这样的弱连接。这种与人才的弱连接,也是猎头在招聘人才的时候惯用的。
经过第一步筛选人才测评报告和面试之后,我们就能得到一个没有入职人才的人才库。或者我们可以给他取个名字叫“潜在人才库”,而且这个人才库里面的人才,我们大体上是能分出A、B、C三类的。
对这些潜在的人才中我们面试过的,一般是属于A和B两个类别的潜在人才,我们可以和他们保持一种弱连接。到底什么叫弱连接?具体怎么做呢?现在比较常用的做法其实就是和他们加个微信,时不时的给他们朋友圈发个评论、点个赞什么的。逢年过节的问候一下,发个祝福之类的。
如果遇到一些专业上的问题,你还可以放低姿态请教他们一下。如果你的公司举办的一些小型聚会、论坛、沙龙活动,或者是有公司参加的一些大型活动,如果希望多一点人气的话,找这些人来参加也是可以的。不能成为同事,做个朋友还是可以的吧。这样做既能显出公司的诚意,又能显出公司的大气。

这里需要注意的是,这种方式特别适合一些高端岗位,但是并不适合那种同一岗位上的大规模招聘。原则是招聘岗位的候选人越少,招聘岗位的难度越大,越建议使用这种方法。因为如果这个岗位空缺了,你再找一个相对合适的候选人难度很大,可能花费很长时间都不一定能找到。
招聘岗位的候选人越多,招聘这个岗位的难度越小,越不建议使用这种方法,因为这样可能会牵扯你很多的精力,你这么做了,可能会得不偿失。当然,如果使用了人才测评工具,并且建立了岗位胜任力模型,那么就可以提高工作效率,只需要把报告代入进去就可以了。
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