终于真相了!为什么猎头不会招聘被叫滚蛋(下)

上期我们讲到了招聘工作的两大属性,以及人才测评工具的重要性,下面我们继续讲。
三、公司属性
公司属性主要是在推荐候选人前、推荐中、推荐后全流程的管理。比如在最初得到用人需求时,会拜访企业的HR,有可能的话还与用人部门的领导进行短暂会面。这样就可以对企业、管理者的风格有一定的了解。

推荐候选人的过程中,一般会先放出一拨儿所谓的炮灰,试试对方对人的潜在要求,进而反复确认用人需求与偏好。

推荐后,因为涉及收款等问题,主要跟进候选人在职情况,定期与候选人沟通,为企业HR建立起一个与候选人的反馈通道。看到这里,你可能也会奇怪,人都招进来了,怎么HR还得通过猎头来反馈呢。毕竟企业不同,如果用人部门很在意HR与新人的频繁沟通,就会扣上各种帽子,HR因此也不得不避闲。
想想以上所有的工作,可能除了家人外,不会有这么周到的服务了吧,可是猎头真得可以做得到。
既然如此,HR应该向猎头学习,具体如何操作呢?
1、建立人力库。特别对于能力达到企业要求,但最终未能入职的候选人。可能用不了多久,就会有再次合作的可能。

2、建立HR的人脉圈。走出办公室与公司,参加一些线下的专业活动,这里所说得绝对不是在HR群里吆喝着“有坑缺萝卜”那么容易,而是走进招聘职位的大圈里。比如互联网产品群,记得在2010年前后,一个微软的产品经理把我拉进了产品群(那是最早一批开始做互联网产品的人),有机会与他们互动,就解决了当时全行业“产品经理荒”。

3、关注在职人员的动向。这里不止一次提到,HR要多与新人沟通,学会使用数据工作分析每个员工的变化,借鉴猎头的做法,这里不再赘述。
另外补充一点:对于青黄不接时的招聘问题,要防患于未然。不仅要向领导反应招聘压力,还要向上影响领导。比如对于人力阶梯建设,让企业各职位的人员流动起来,仅补充基础岗位候选人,使用合适的人才测评工具,提高招聘效率,降低离职等方法,对企业人才储备也会产生一定的积极作用。

用工难并不只有春节前后才出现,现代信息的透明度如此之高,企业知名度、老板管理风格等早已不再是什么秘密信息。
HR不但要关注外部人员需求,更要在面试入职、员工关系上多下功夫,比如使用人才测评工具,建立岗位胜任力模型,都是在选人的时候下功夫,并且还能留住员工,不要再为了招聘而招聘,或许不经意间你会发现自己能力之外的价值。
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