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终于真相了!为什么猎头不会招聘被叫滚蛋(上)

作者:管理员 2019-01-14
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之前在讨论如何做招聘时,就描述过《像猎头一样做招聘》,在企业做HR的同行,你们有没有发现,猎头的找人能力真得是“只有想不到、没有做不到”。无论你的用人需求多么含糊、面试官多么无力,最终他们都能让你找到满意的候选人。为什么?除了他们会做招聘外,还有适合的人才测评工具,背后还是有一个自建的庞大“人才圈”。功能有多强大,每个猎头公司各有优势,但总结起来,可以分为以下三类:

一、行业属性
行业属性,很明确,任何一家猎头公司都有自己强项的行业,比如:互联网、地产、餐饮等,有可能偶尔会有几个单子会交插,但大部分时候都是定位于一到两个行业。

对比HR可能就不是这样。对于个人的职业发展,每个时间段关注的点并不完全相同。比如互联网公司的HR到制造行业,也是可以工作得顺风顺水。

所以,在此,与猎头相比,对于行业的理解可能会有所欠缺,但是在招聘的时候,使用人才测评工具,可以很直观地发现员工的价值。

二、人员属性
人员属性是他们拼全力在开发、维护的资源,也可以称作他们的生存根本。不少从HR转做猎头的朋友发现,无论多难的需求,猎头总能让你满意。怎么做到?

首先,标签化候选人。
标签化候选人,也不难理解。比如为A公司找寻的候选人,通过电话、面谈等沟通方式,按照简历的描述,对候选人进行分类。比如:公司等级、技能等级、自身需求等级(包括职位、薪资要求等)。

与企业HR的一大区别是:猎头不仅关注推荐成功的候选人,在推荐失败的候选人身上仍然会花一定的力气。标注人员未推荐成功的原因,主要是个人原因,企业部分会单独描述。
只要这个人无论是否在这个行业,都已经进入猎头的人才库。可见,其人力资源的雄厚。

其次,标签化候选人的成长与发展。
候选人推荐成功与否,他们都会定期维护更新数据信息。比如2010年推荐成功的候选人,上次在职时间大概是3年,那么在2013年的时候,他有可能就会有新的动向。所以,个人以为从职业晋升的角度看,猎头对候选人的关心程度远高于企业HR。

之前在猎头圈子里有这样的传言:某猎头顾问将候选人推荐到A公司后,隔了不长时间又挖他到B公司面试,引起不少老猎的反感,破坏行规的行为最终一定不会有好结果。

再次,标签化亲密度
提到亲密度,并非每位猎头顾问与候选人间都能有亲密互动。但对于意识到猎头对自己换工作的价值的候选人,一般都会与几个猎头顾问成为朋友。经常在微信上吐个槽、了解一下同行中企业的职位情况,是否有新的机会等等。

而作为猎头顾问,也会更加了解候选人的发展情况,对于职位的需求度把握更高。
当然,猎头顾问也有自己的一套人才测评软件,应聘者面试的时候,让应聘者做一次测评,可以快速找到员工的内在潜力以及隐藏动机,更好地选择员工,留住员工。
(部分内容来源于网络)