选择人才测评or校招系统,赢得校招第一步(下)

上一期我们讲了明确组织层面对人的素质要求,其实明确素质要求,对于专业人员来说,其实就是建立岗位胜任力模型,毕竟,就算HR使用相关的人才测评工具,测出大学生的内在潜质以及隐藏动机,也无法辨别大学生是否合适他应聘的岗位,当然这都是后话,我们下一期再讲,我们先来说一下大学生的内在潜质。

二是考察应届大学生是否有可培养的潜质。
人的潜质有两种理解:一种是潜在的能力,这种能力不容易被发现,另一种是在某些能力方面的潜在优势。如果应届大学生在思考能力、判断能力、人际交往能力三个方面能力有突出表现的话,这样的人员应该优先被录取。思维能力、判断能力、人际交往能力三方面能力,可以延伸六项素质,即思考能力、学习能力、思想品德、责任心、团队精神、沟通能力。思考能力指的是人的思考思维,善于思考的人,往往在行动前,就已经想好了如何去做,简单来说就是先想再做。学习能力指的是人对知识的消化程度,学习能力较强的人,往往对新知识的消化比较快,理解能力比较强。

思想品德指的是人对是非判断能力,有良好的思想品德的人,往往能够坚持做人的底线,原则性较强。责任心指的是人的态度,责任心较强的人,往往做事有始有终,不轻易半途而废,对待事情有负责任的态度。团队精神指的是人的团队协作能力,有团队精神的人,往往在多人完成工作的过程中能够配合其他团队成员的工作,讲求相互沟通、发挥集体智慧、配合团队工作、共享智慧成果。沟通能力指的是人的交流能力,沟通能力强的人,不是简单理解为外向型的人,而是懂得在什么样的场合说什么的话,善于与人打交道,能够与人友善交流。以上六项素质,通过笔试是很难看得出来的,需要通过面试,外加一些测评工具进行评估,如结构化面试、无领导小组活动、个性测验、心理测验等人才测评工具来选拨应届大学生,这样才能帮助企业用“标准的尺度”选对人、选好人。
下一期,我们来讲如何建立岗位胜任力模型,一旦建立好模型,HR就不需要担心误判的情况,企业也能放心地让HR进行招聘。
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