人才测评工具的效果如何

如何用好人才测评工具?
HR或多或少地会采用一些人才测评工具来辅助面试,如有关智力的/性格的/心理的/某些专业能力等方面的测评工具。有的用现成的,有的用改良过的,甚至是独立开发的。那么,请问:
1、面试中你用过人才测评工具吗?
2、具体是怎么用的?效果怎样?
1、现在很多公司或多或少会将一些测评工具应用于自己的招聘当中。像智力测试、性格测试以及专业能力测试等。但这些测试的结果对于应聘人员不是起决定作用,而往往是起筛选和参考作用。
2、对于测评工具没有起到很重要的决策作用,我认为主要有以下这么几点原因:
(1)某个岗位对于应聘者的素质要求往往是综合的,而某个方面的素质不是必须有的。比如说性格,对于销售岗位的人员,我们往往倾向于招聘外向型的,但并不是说内向的人就一定做不好销售。
(2)一套效果好的测评工具开发成本是比较高的,而大多数企业用于招聘的都是在现有的测评工具基础上修改使用的,大同小异。应聘者很容易通过了解一些测评工具找到其中的规律,从而向着招聘者想要的方向作答。
(3)测评工具往往看到的是结果,而看不到应聘者解决问题的过程,这就无法看到应聘者解决问题的思路。对于获得同样结果的应聘者可能在实际解决问题的过程中会有很大差别。

3、虽然这些测评工具不起决定作用,但它的筛选和参考作用还是能为招聘者提高招聘效率、解决一定问题的。因为智力测试、性格测试和专业能力测试等在一定程度上能够筛选掉一些相应较差的应聘者,提高面试的成功率。
4、我们公司只用笔试来测试应聘者的基本专业技能,而作为参考,不做筛选。对于智力和性格等特质可以通过面试等环节来考察,而且对于很多岗位对于这些方面的特质要求并不是很高。
5、所以这些看似专业性很强的人才测评工具也是要有选择性的运用,并不是整的越专业越好,而是越适合越好。
(部分内容来源于网络)