如何使用人才测评工具,做到知人善任呢?

在招聘过程中,我们经常会用到一些人才测评工具,比如EQP、霍兰德等,这些工具都是从西方传过来的,需要结合企业实际做一些改良并经过测试才能应用到实践中,亦或者直接使用中国本土的人才测评工具,比如人啊人·人才测评。人才测评工具可以做为日常招聘的参考,另外平时注意收集员工行为、工作生活情况、重要事件过程等,这些经验的积累更有效。
到底如何知人善任呢?知人和用人是相互联系的,知人是用人的基础。无论是在招聘阶段,还是在员工开发阶段,都需要对人有较深刻的了解,知道其特长、能力以及个性特质,以使员工与工作岗位更匹配。
一、科学知人

由于人自身的复杂性,对人的认知是十分困难的,一个人对自己的认知也是随着时间的推移而逐步加深的。从古至今,人们一直在探索认知人的方法,也总结出了些经验规律。

1. 面相法:人的面部包含着很多极为丰富的信息,人的每一个笑靥、每一泓眼波似乎都透露着个人的某些内涵。从一个人的面部可以看出其阅历、感觉、态度等,特别是长期从事某种工作的人会显示出某种特定的气质和风貌。因此,通过长期的经验积累,人们总结出一种相面的方法。现在看来,这种方法很不科学,但对于经验丰富的人来说,它往往有一定的道理。如我国古代的“八格”,即田、由、国、用、目、甲、风、申八种脸型;“五行”,即金型人、木型人、水型人、火型人、土型人。古书上还对每一种面相的人的特点进行了经验性的描述。

2. 交往法:这种方法注重在交往的过程中认识和了解一个人。企业选人也正像一个人找对象一样, 需要在实际工作中通过一定的时间来真正认识一个人。

3. 赛马法:这种人才测评方法是指通过竞争或比赛的方式来选拔企业所需要的优秀人才。例如:海尔曾设立一种动态的人才选拔机制,即“赛马而不相马”,它认为过去的“相马”机制太被动,真正的人才应积极主动地参与比赛,来显示自己的才能。企业要创造出一种竞争机制来选拔人才、创造人才。
4.考核法:企业根据岗位的职责来对员工进行考核,了解在某一时期内员工完成工作的情况以及所取得的绩效水平,为员工的进一步发展(如晋升、培训等)提供依据。

5. 试用法:这种方法通过在实际工作中进行考查来了解新员工的能力和技术水平,从而确定他是否适合特定岗位的需求。

随着科技的发展和人们对自身认识的不断深入,识人知人的新方法层出不穷,如现代的来自心理测量学的人才测评方法(如量表法、投射法等)愈来愈完善,科学性不断增强,逐渐成为识人知人的主要工具。