人才测评到底准不准呢?

提到人才测评,我们想到就是一张张的问卷,最后通过计算分值,得出一个分析报告,在一定程度上反映了被测试者的职业倾向。在使用过程中,很多HR都会有这样的想法,在面试过程中花费一定的时间去做测评,是否真的有效?

       说到这些人才测评工具,从名称上看,我们就可以知道这些工具的发明者都来自西方国家,我们运用于我们的工作氛围和文化环境中,多少有一点生搬硬套的意思。我们工作的态度和西方人是不一样的,这取决于我们的思想和文化传统的影响。即使具备了中国特色,内容和形式也是相对固定。真正要变成自己的东西,还是有一定的难度。

       从目前的情况来看,在招聘的过程中,使用测评工具,在一定的角度上,反映了被测试者的某些特质,在人才录用上提供了依据。除了花费一些时间,还是有好处的。所以,我个人的观点是建议使用。
       在每次面试结束后,对整个的面试过程的分析是很重要的工作。理解测评原理针对于企业自身的情况,对测评的内容进行修改,一点一点的改善,通过面试不断的进行检测,争取最大限度的成为具备企业自身特色的测评工具。当今时代是一个人才主权的时代,也是一个人才 “赢家通吃”的时代。那怎么做好人力资源管理呢?人力资源管理有什么特点呢?
人力资源管理的新特点。

(1)企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。

(2)人力资源管理的重心是知识型员工。

(3)人力资源管理的核心是人力资源价值链管理。

(4)企业与员工关系的新模式是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。

(5)人力资源管理在组织中的战略地位上升。
(6)人力资源管理的全球化、信息化。

(7)人才流动速率加快,流动交易成本与流动风险增加。

人力资源管理的新准则是:沟通、共识:信任、承诺:尊重、自主;服务、支持;创新、学习:合作、支援;授权、赋能。

人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势,人力资源管理的角色多重化、职业化。这个任务往往要借助人才测评来完成。

(部分内容来源于网络)