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老板如何用好人才测评工具呢?

作者:管理员 2018-12-24
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用好人才测评工具

测评工具不能拿来主义,拿来的是简单和现成,但往往没有结合自身企业文化的特色加予修正,降低了其信度和效度。也不是单纯 找最优秀的,而是找最合适的。测评时一般要注意性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、品性与企业文化的匹配等,做到 “事适其人,人尽其才”。

面试时需要设置笔试环节
适当的笔试是有必要的,其在整个面试环节中起到了很重要的作用,即筛选人才的同时又可提高后续面试的效率,而且通过笔试和 面试的组合,可以更为全面深入的了解应聘者的综合表现,更能反映和评估其真实水平。但是不要完全陷入对笔试环节的依赖,毕竟它只是面试的一个开头。
使用人才测评工具,有效地提高招聘效率,让企业没有错位的人才,毕竟,天下并无庸才,只有放错位置的人才!
面试要察言观色,看透人心

面试时主要面试官要学会聆听,从其语言表达;观察眼神,面部表情;回答问题的正确性等来分析。找出破绽和细节问题点,连续 的问其棘手问题,如果对方没有扎实的基本功、丰富的经验积累、较强的应变能力会被撕开自我保护防线,有时会暴露出语言的水分和虚假信息,自乱阵脚。

面试OK,但学历有问题

对于学历,一直都是热点和争论不休的话题。没有绝对的一定对或错,重要的是你所在公司的企业文化、人才观及BOSS的要求是怎样的。而且学历问题需要区分来对待,其一是学历门槛,其二,诚信问题。
面试以测评结果为准还是以个人经验为准   
“尽信书不如无书”,同样的,唯人才测评工具论那也是有失偏颇的。测评工具,无论其做得再精再标准化,其只不过是一个辅助的面试手段,人的个体是有差异的,光靠一套测评工具就把所有的人都能测准是不太现实,而且许多 “面霸”和老油条早都熟知各类测评工具,测出来的结果根本不可信,故应以个人经验为准。

(部分内容来源于网络)