人才测评的解析以及分类

公司里最常使用的人才测评工具是面试。
我在工作中使用过的人才测评工具有如下几类:
(1)心理测验:作为对中高层员工评价的参考
(2)笔试:针对一些专业性比较强的岗位
(3)面试:半结构化面试(普遍岗位)、技能实操(专业性操作的岗位比如型版、设计等)
(4)评价中心:无领导小组讨论(大都数用在校园招聘)

下面我来解释一下,什么叫人才测评。
人才测评的对象是人,然而,世界上的人是各不相同的,有关人的问题也异常复杂。因此,人才测评需要对人的本性有个基本的了解。本章从人性(包括自然性和社会性)出发,对人性假设的X理论、Y理论和Z理论进行了分析和探讨,同时分析了人的能力与基本素质。

对人的基本素质的认识成为人力资源管理和人才测评的基础。本章还结合企业案例着重讨论了不同企业的人才理念和用人标准,结合对人才素质的分析,总结出用于人才测评的一些基本素质内容,如能力、1Q、EQ、身体素质、个性、气质、品德、动机等。实际上很多人才测评工具的开发都是围绕着这些内容展开的,人才测评也主要是在这些领域进行的。
从人才测评的角度来说,人是自然与社会的统一体。在工作中,人又成为职业人,从事各种各样的工作,承担各种各样的角色,如CEO、部门经理、一般管理者、职员等。人还从事多种职业,如IT业、金融业、建筑业、交通业、服务业等等

人才测评工具就好比我们工作中使用的电脑、计算器,帮助我们分析数据,简单的心理测试并不能达到测评人才的标准,测评者还要结合人才的综合素质(爱好、性格、工作能力等)和岗位需求,才能客观地评价人才,帮助人才更好地提升自己。一味地依赖人才测评工具,不根据实际情况进行诊断,会影响人才的正确测评。人才测评工具只是为决策提供参考,要正确利用好人才测评工具,最终还要用人部门主观判断的。

(部分内容来源于网络)